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23.04.2018 Social Media in der Praxis
Hilft Instagram bei der Gewinnung von Nachwuchskräften?

23.04.2018 Social Media in der Praxis
Hilft Instagram bei der Gewinnung von Nachwuchskräften?

23.04.2018

Während Facebook für Unternehmen mittlerweile zum Standard-Repertoire im Marketing-Mix gehört, ist Instagram für viele Personalverantwortliche immer noch unbekanntes Terrain. Wir meinen: zu Unrecht. Denn an kaum einem anderen Ort im Netz tummeln sich so viele potenzielle Nachwuchskräfte. Die Polizeiakademie Hessen schreibt hier seit 2017 eine Recruiting-Erfolgsgeschichte.

Warum Instagram der Social-Media-Kanal der Stunde ist

Gute Werbung erreicht die Zielgruppe genau dort, wo sie sich sowieso aufhält: auf der Couch beim Fernsehen, als Anzeige in der Lieblingszeitschrift oder beim Weg zur Arbeit auf einer Litfaßsäule. Mit sozialen Netzwerken haben sich die Möglichkeiten der Zielgruppenadressierung drastisch erweitert: Durch Social-Media-Advertising gelangen Unternehmen in die Newsfeeds von Millionen von Nutzern – und damit in deren digitale Wohnzimmer.

Mit weltweit 800 Millionen monatlich aktiven Nutzern (in Deutschland: ca. 15 Millionen) ist Instagram zwar noch lange nicht auf Platz 1 der sozialen Netzwerke: Hier liegt Facebook mit gut 2 Milliarden Nutzern nach wie vor vorne (bei über 30 Millionen Nutzern in Deutschland). Doch gerade bei jüngeren Menschen hat das rasant wachsende Foto- und Videonetzwerk extremes Potenzial: In Deutschland sind fast drei Viertel der Instagram-Nutzer unter 30 Jahre alt. In Verbindung mit dem jugendlichen Charakter der App ist Instagram damit die perfekte Plattform für die Nachwuchsgewinnung, vom Azubi bis zum Young Professional.

Personalmarketing-Chancen im jungen sozialen Netzwerk

Wie bei allen anderen sozialen Netzwerken liegt Instagrams Recruiting-Chance im direkten Austausch mit der Zielgruppe. Dieser funktioniert hier über visuelle Medien: Mit Fotografien und Videos können Unternehmen täglich direkte Einblicke in ihre Arbeitswelten geben. Die Verwendung von Hashtags erlaubt die Platzierung der Medien in verschiedenen Kontexten – und die zielgenaue Verteilung der eigenen Botschaft im Netzwerk.

Wie Authentizität bei Instagram gelingen kann, zeigen unter anderem Aktionen unter dem Hashtag #instatakeover: Unternehmen geben Mitarbeitern die Möglichkeit, für einen bestimmten Zeitraum den offiziellen Instagram-Kanal zu bespielen und künftigen Kollegen zu zeigen, was ihre Arbeitswelt auszeichnet. Ebenfalls beliebt sind „Insta-Stories“: In den kurzen Clips, die einen Tag nach Veröffentlichung wieder gelöscht werden, haben Mitarbeitende oder Recruiting-Verantwortliche Gelegenheit, spontan mit der Zielgruppe zu kommunizieren, häufig gestellte Fragen zu beantworten oder Aktionen live zu begleiten.

Instagram im öffentlichen Dienst: der Kanal der Polizeiakademie Hessen

Dass Instagram die perfekte Zutat zu einem erfolgreichen Nachwuchsmarketing sein kann, zeigt seit einiger Zeit einer unserer Kunden, die Polizeiakademie Hessen. Das Ausbildungszentrum der hessischen Polizei ist seit Mitte 2017 beim sozialen Netzwerk als @polizeihessenkarriere aktiv und hat heute bereits über 3.000 Follower.

Die Entscheidung für Instagram fiel vor allem wegen des direkten Zugangs zur jungen Zielgruppe, denn jedes Jahr stellt die Polizei ca. 1.000 neue Kandidaten zwischen 16 und 32 Jahren ein. Doch wie schafft man es, die passenden Instagram-Nutzer auf den eigenen Kanal aufmerksam zu machen? Die Polizeiakademie setzte unter anderem auf Influencer – erfolgreiche Instagram-Persönlichkeiten, unter deren Followern man einen hohen Anteil der eigenen Zielgruppe vermutet. Als thematische Schnittmenge bot sich beim Polizeiberuf insbesondere das Thema Sport an: Bereits vor dem Start des Kanals hatte die KÖNIGSTEINER AGENTUR die Polizeiakademie mit erfolgreichen Fitness-Instagramern zusammengebracht, die Fotos mit Bezug zum Nachwuchsprogramm der Polizei posteten. Die Resonanz der Abonnenten fiel äußerst positiv aus. Die Polizeiakademie profitiert seither mit ihrer Facebook-Seite, ihrem Instagram-Profil und der Karriere-Website von der Reichweite der Partner und kann ihre eigenen Kanäle gezielt ausbauen.

Zusätzlich setzt die Polizei auf eine regelmäßige Pflege des eigenen Profils. Für das gesamte Social-Media-Thema ist eine Kollegin verantwortlich, die Instagram regelmäßig mit Beiträgen bespielt – attraktiv, aktuell und authentisch. Das kommt bei den Abonnenten an: Postings werden regelmäßig mit Like-Zahlen im höheren dreistelligen Bereich belohnt.

Fazit: Der Aufbau eines neuen Instagram-Kanals kann mit einem gewissen Aufwand verbunden sein. Dafür wird man mit einer starken Reichweite, hohen Interaktionsraten und einem direkten Zugang zur jüngeren Zielgruppe belohnt. Insbesondere für Branchen und Märkte, in denen die Nachwuchsarbeit eine herausragende Rolle spielt, ist Instagram damit ein perfekter Kanal für die Arbeitgeberkommunikation.

23.04.2018 Arbeitgeberbewertungen im öffentlichen Dienst:
Neue Studie zeigt ungenutzte Potenziale

23.04.2018 Arbeitgeberbewertungen im öffentlichen Dienst:
Neue Studie zeigt ungenutzte Potenziale

23.04.2018

Menschen nutzen das Internet vor allem, um sich zu informieren: über Produkte und Dienstleistungen, aber auch über potenzielle Arbeitgeber. Eine zentrale Anlaufstelle hierfür sind die Arbeitgeberbewertungsportale. Die Idee: Mitarbeiter und Bewerber geben durch ihre Kommentare authentische Einblicke in die Arbeitskultur – gute und schlechte. Während die Privatwirtschaft bereits vielfach die Möglichkeit nutzt, über die Portale auch mit kritischen Stimmen ins Gespräch zu treten, hat der öffentliche Dienst noch Nachholbedarf.

Warum Arbeitgeberbewertungsportale relevant sind

Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu und Glassdoor sind ein wichtiger Recruiting-Faktor. 2015 zeigte eine Studie des BITKOM-Verbandes, dass drei von zehn Internetnutzern bereits Arbeitgeberbewertungen gelesen hatten; drei Viertel von diesen Nutzern gaben an, sich bei der Arbeitgeberwahl von den Berichten aktueller und ehemaliger Mitarbeiter im Netz leiten zu lassen.

Kein Wunder also, dass immer mehr Unternehmen auf den Plattformen selbst aktiv werden: durch erweiterte Unternehmensdarstellungen und die Nutzung der Stellungnahme-Funktion, über die sie auf die Kritik (ehemaliger) Mitarbeiter und Bewerber reagieren können.

Wir wollten wissen: Wie schlagen sich im Vergleich zur Privatwirtschaft die öffentlichen Arbeitgeber?

Optimierungspotenziale für öffentliche Arbeitgeber

Um diese Frage zu beantworten, untersuchte Prof. Dr. Christoph Beck von der Universität Koblenz in Zusammenarbeit mit der KÖNIGSTEINER AGENTUR die Performance von öffentlichen Institutionen auf Arbeitgeberbewertungsportalen. Die Datenbasis: 479 kununu- und 303-Glassdoor-Profile von öffentlichen Arbeitgebern sowie 79 Profile von DAX- und MDAX-Unternehmen.

In dieser vergleichenden Analyse wurde vor allem eins deutlich: Öffentliche Arbeitgeber nutzen noch viel zu selten die Chance, zu schlechten Bewertungen Stellung zu beziehen. Auf die insgesamt ca. 6.700 verfügbaren Bewertungen durch Bewerber und Mitarbeiter kamen gerade einmal 122 Arbeitgeber-Stellungnahmen. Das Ergebnis: In vielen Profilen öffentlicher Arbeitgeber sind die Stimmen unzufriedener User dominant, ohne dass Kommentare von Arbeitgebern einen Ausgleich schaffen.

Dieses Ergebnis legt nahe, dass viele öffentlichen Arbeitgeber gar nicht wissen, dass und wie im Netz über sie gesprochen wird. Für diese These spricht auch, dass öffentliche Arbeitgeber bei kununu deutlich seltener mit einem kostenpflichtigen Employer-Branding-Profil vertreten sind als die Privatwirtschaft: Nur 35 von 479 untersuchten Institutionen leisten sich die erweiterten Möglichkeiten, um sich bestmöglich in Szene zu setzen.

Symposium diskutiert Personalmarketing im öffentlichen Dienst

Öffentliche Arbeitgeber – vom Krankenhaus bis zur Landes- oder Bundesbehörde – haben also in Sachen Online-Reputationsmanagement noch deutlichen Nachholbedarf. Das ist einer der Gründe, warum das Thema im Programm des „Symposiums Recruiting und Personalmarketing im öffentlichen Bereich“ eine prominente Rolle spielen wird: Hier stellt nicht nur Prof. Dr. Christoph Beck seine Studie im Detail vor; Teilnehmer haben auch Gelegenheit, sich mit Ansprechpartnern der Arbeitgeberbewertungsportale direkt auszutauschen.

Für alle, die es nicht zum Symposium schaffen, bietet die Fachzeitung Personalwirtschaft einen weiterführenden Überblick über die Ergebnisse.

Sie möchten Arbeitgeberbewertungsportale effizienter nutzen, um bei potenziellen Bewerbern zu punkten? Unser Personalmarketing-Team hilft gerne weiter: Hier geht es zum Kontakt.

23.04.2018 Männlich, weiblich, divers:
Was das Bundesverfassungsgerichtsurteil zur Intersexualität für Recruiter bedeutet

23.04.2018 Männlich, weiblich, divers:
Was das Bundesverfassungsgerichtsurteil zur Intersexualität für Recruiter bedeutet

23.04.2018

Mitunter haben die großen Nachrichten einen direkten Einfluss auf den Recruiting-Alltag. Diesen Eindruck konnte man auch gewinnen, als das Bundesverfassungsgericht im November 2017 den Gesetzgeber aufforderte, Intersexualität als eigene geschlechtliche Identität im Personenstandsrecht zu berücksichtigen. Welche Folgen hat das für das AGG und die Veröffentlichung von Stellenanzeigen? Wir geben einen kurzen Überblick.

Der Hintergrund des Urteils

Vor mehreren Jahren hatte eine intersexuelle Person bei einem deutschen Standesamt den eigenen Geburtseintrag abändern wollen. Da sie sich aus biologischen Gründen weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnete, verlangte sie die Eintragung „inter“. Das Amt lehnte dies ab.

Nach Klagen in mehreren Instanzen bis zum Bundesgerichtshof kam es zur Verfassungsbeschwerde, die die Karlsruher Richter im vergangenen November verhandelten. Das Gericht entschied schließlich im Sinne der intersexuellen Person – und für das dritte Geschlecht. Bis Ende des Jahres 2018 muss deshalb in Deutschland eine neue gesetzliche Regelung gefunden werden, die auch die amtliche Bezeichnung des dritten Geschlechts festlegt. Denkbar sind die Begriffe „inter“ oder „divers“.

Die AGG-konforme Anzeige: Was jetzt zu beachten ist

Das Urteil hat nicht nur Auswirkungen auf deutsche Standesamte, sondern auch Folgen für das Recruiting via Stellenanzeigen. Hintergrund ist das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Dieses verbietet Arbeitgebern die Diskriminierung von Menschen aufgrund von ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters – und wegen des Geschlechts.

Kein Wunder also, dass das Urteil des Bundesverfassungsgerichts zugunsten eines dritten Geschlechts hohe Wellen geschlagen hat. Personaler fragen sich unter anderem: Wird das Kürzel „m/w“ oder die Formulierung „Mitarbeiter/innen“ in Zukunft noch ausreichen, um eine diskriminierungsfreie Anzeige zu formulieren? Und wie viel Eile ist geboten, um die eigenen Anzeigen entsprechend anzupassen?

Zur letzten Frage können wir Sie aktuell beruhigen: So lange das Urteil des Verfassungsgerichtes noch nicht in ein neues Gesetz übersetzt wurde, dürfte die Beachtung der bisherigen AGG-Vorgaben ausreichen. Allerdings sollten sich Personalverantwortliche schon jetzt mit dem Thema befassen, um für die neue Situation Ende 2018 gewappnet zu sein.

Wer eine sprachliche Diskriminierung von Intersexuellen schon jetzt vermeiden möchte, hat aktuell zwei Möglichkeiten:

  1. die Nutzung der sogenannten Gender Gap: Softwareentwickler_in, Softwareentwickler*in;
  2. die Ergänzung des Positionstitels um die Abkürzung „div“ oder „inter“: Softwareentwickler (m/w/div).

Beide Varianten haben ihre Vor- und Nachteile: Variante 1 nimmt symbolisch sämtliche geschlechtliche Identitäten in der Positionsbezeichnung auf und wirkt etwas „inklusiver“; Variante 2 dürfte hingegen bei digitalen Jobbörsen besser punkten, da das jeweilige Keyword (in unserem Beispiel: „Mitarbeiter“) in den eigenen Suchmaschinen der Anbieter bereits fest verankert ist. Aus diesem Grund empfehlen wir in der Regel für Online-Anzeigen, die letztgenannte Formulierung zu nutzen.

Das Urteil des Bundesverfassungsgerichts hat zwar noch keine unmittelbaren Auswirkungen auf das Recruiting. Es zeigt jedoch, dass sich die Anforderungen an Stellenanzeigen in einem stetigen Wandel befinden. Sie haben Fragen zur AGG-konformen Veröffentlichung? Ihre Kundenberater helfen gerne weiter!

10.01.2018 Zeit für Veränderung
Wie man Mitarbeiter durch Entwicklungsspielraum bindet

10.01.2018 Zeit für Veränderung
Wie man Mitarbeiter durch Entwicklungsspielraum bindet

10.01.2018

Wenn es um gute berufliche Vorsätze fürs neue Jahr geht, nehmen sich Arbeitnehmer einer aktuellen Indeed-Umfrage zufolge viel vor. Ganz oben auf der Liste steht die Absicht, an der eigenen Karriere zu feilen – mit allem, was dazugehört. So wollen 44 % der Befragten 2018 mehr Projektverantwortung übernehmen und sich verstärkt im Job einbringen. Das zeigt, dass Arbeitnehmer ihr Potenzial oft nicht ausgeschöpft sehen und mehr wollen. Arbeitgeber müssen sich deshalb fragen, ob sie den Karrierewünschen ihrer Angestellten entsprechen können, um diese nicht zu verlieren. Doch wie sehen diese Wünsche im Detail aus?

Luft nach oben

Knapp die Hälfte der befragten Mitarbeiter geben an, 2017 nicht das Maximum aus Ihrem Job herausgeholt zu haben. Egal, ob es an den Rahmenbedingungen oder an der Motivation gelegen hat: In jedem Fall birgt dieser Umstand Frustrationspotenzial. Wo sich der Flow bei der Arbeit nicht einstellt, Entfaltung nicht zugelassen wird oder der Weg nach oben versperrt bleibt, schleicht sich auch der Zweifel am Arbeitsplatz ein. Bin ich hier richtig oder verschwende ich wertvolle Zeit, in der ich mich woanders bereits rapide entwickelt hätte? Lerne ich dazu oder bin ich zum Verharren in der immer gleichen Aufgabe gezwungen? Hilft mir mein Arbeitgeber bei meiner Weiterentwicklung oder liegt ihm nichts daran, mich auf die zukünftigen Anforderungen vorzubereiten? Kann ich mitgestalten und mich einbringen oder bin ich nur ein Befehlsempfänger, dessen Meinung nicht zählt? Viele Fragen also, die im Dialog beantwortet werden müssen.

Zuhören und Nachjustieren für mehr Arbeitgeberattraktivität

40 % der Befragten wollen 2018 offener und freundlicher auf ihre Kollegen zugehen, immerhin 34 % wollen im neuen Jahr auch den Umgang mit ihren Vorgesetzten vertrauensvoller gestalten. Das zeigt, dass Vertrauen und Wertschätzung in der Zusammenarbeit hoch im Kurs stehen. Dazu passt, dass die Trennung von Beruflichem und Privatem ebenfalls nicht mehr so scharf zu sein scheint wie in der Vergangenheit. So nehmen sich 38 % vor, nach Feierabend etwas mit ihren Kollegen zu unternehmen; 28 % geben sogar an, für ihre Karriere privat zurückstecken zu wollen, um besser voranzukommen. Work-Life-Balance ist trotzdem gefragt, denn jeder Zweite möchte nach Feierabend nicht mehr an Arbeitsthemen denken. Wenn es um den operativen Teil der Arbeit geht, wollen 32 % mehr an Meetings teilnehmen. 20 % sind stark interdisziplinär orientiert und interessieren sich für Meetings, die nicht unmittelbar ihre Projekte oder Arbeitsbereiche betreffen. Neben dem oben genannten Wunsch nach mehr Verantwortung wünschen sich 28 %, flexibler zu werden und im Home-Office zu arbeiten. Zwar könnten viele dieser Vorsätze schnell wieder in Vergessenheit geraten; trotzdem ist es sinnvoll, sich als Arbeitgeber mit ihnen auseinanderzusetzen. Denn wenn sich Arbeitnehmer gehört und ernstgenommen fühlen, bedeutet das ein Plus an Loyalität und die Freisetzung ungenutzter Energien. Werfen Sie also einen Blick auf das, was Sie als Unternehmen zu bieten haben und fragen Sie sich, wo Sie sinnvoll Angebote schaffen können, die Sie und Ihre Mitarbeiter gleichermaßen weiterbringen und zukunftsfähig machen. So binden Sie Fachkräfte, die sich gleichzeitig entfalten und einsetzen können.

Wieso haben wir trotzdem Fluktuation?

Finden Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen die Rahmenbedingungen für ihr Fortkommen, ziehen sie den Wechsel allenfalls aus persönlichen Gründen in Betracht. Vielleicht stimmt die Chemie nicht (mehr), oder die ganz individuellen Ziele bewegen den Einzelnen dazu, dem Unternehmen den Rücken zu kehren. Hier ist das Talent Management gefordert, schwelende Wünsche einzelner Mitarbeiter zu identifizieren und rechtzeitig zu reagieren. Will der Betreffende nicht gerade die Branche wechseln, einen grundlegenden Neuanfang wagen oder sich mit einer völlig anderen Idee selbstständig machen, ist in den meisten Fällen ein interner Wechsel denkbar, der dem Mitarbeiter wieder die Möglichkeit gibt, sich zu entwickeln und seinen eigenen Ansprüchen gerecht zu werden.

Was müssen Sie 2018 bieten, um für Kandidaten und Mitarbeiter gleichermaßen attraktiv zu sein?

Unter den Top-Benefits von Unternehmen finden sich unter anderem Fortbildungen, Gesundheitsmanagement, Vorbereitung auf Digitalisierung und Industrie 4.0, flexible Arbeitszeiten, Home-Office, Weiterqualifizierung, faire Bezahlung und die innerbetriebliche Förderung. Welche Unternehmensleistungen sich Ihre Zielgruppe wünscht und wie Sie diese am besten kommunizieren, verraten wir Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch. Sprechen Sie uns an!

10.01.2018 KPI-Recruiting 2018
Gute HR-Vorsätze fürs neue Jahr

10.01.2018 KPI-Recruiting 2018
Gute HR-Vorsätze fürs neue Jahr

10.01.2018

Wer wirklich besser werden möchte, sollte nach dem Optimalen streben. Das gilt auch für Recruiting und Personalmarketing: Weitermachen wie bisher funktioniert nicht! Wir zeigen Ihnen, wie Sie Ihre Erfolge 2018 sichtbar machen, um Optimierungspotenziale besser ausschöpfen zu können.

Post & Pray? Nicht mit uns!

Optimieren heißt die Devise, denn Online-Recruiting bietet heute weit mehr Chancen als nur das Schalten von Stellenanzeigen in Jobbörsen. So birgt die Mitarbeitersuche im Netz eine ganze Reihe an Möglichkeiten, die Sie schon heute für sich nutzen können. Werten Sie bereits die KPIs Ihrer Stellenwerbung aus? Nein? Das sollten Sie aber, denn die Kennzahlen verraten Ihnen einiges über Effektivität und Kosteneffizienz Ihrer Personalwerbung im Internet.

Qualität und Leistung von Stellenanzeigen sichtbar machen

Die Auswertung der Leistungskennzahlen (KPIs) ermöglicht es Ihnen, das jeweils verwendete Recruiting-Medium oder Ihren Medien-Mix auf die Probe zu stellen. Wo werden Ihre Anzeigen am besten gesehen, und auf welchem Portal klicken Kandidaten sie am häufigsten an? Welcher Kanal bringt die meisten Bewerbungen auf eine konkrete Stelle, und welche Kanäle erreichen die Zielgruppe gar nicht? Und – noch viel wichtiger als die Fragen nach der Quantität – welches Medium generiert die Bewerbungen mit der höchsten Qualität?

Sowohl Klick- als auch Bewerbungszahlen lassen sich transparent erheben und auswerten. Dadurch können Sie klare Rückschlüsse auf den Bewerbermarkt, das Zielgruppenverhalten und Ihre Optimierungspotenziale ziehen.

Kosten und Besetzungszeit im Blick behalten

Für Ihren Unternehmenserfolg ist es zudem wichtig, die Kosten im Blick zu behalten – sowohl für Personalsuche, Auswahl, Einstellung und Onboarding, als auch für jeden Tag, an dem eine wichtige Position unbesetzt bleibt. Cost per Hire (CPH) beschreibt dabei die allgemeinen Kosten einer Einstellung und beinhaltet sämtliche Aufwendungen für die Personalgewinnung. Die Kosten für die Stellenausschreibung sind ein wesentlicher Bestandteil dieses Werts.

Dem gegenüber stehen die Kosten, die aus der Nichtbesetzung einer offenen Stelle entstehen (Cost of Vacancy). Diese Ausfallzeit wirkt sich negativ auf das Unternehmensergebnis aus und sollte durch die Beschleunigung des Recruiting-Prozesses kompensiert werden. Die Zeit bis zum Bewerbungsgespräch, eventuelle Assessment-Center-Termine und Kündigungsfristen beim Wechsel verschlingen zudem kostbare Tage, bis der gewünschte Mitarbeiter identifiziert, eingestellt und eingearbeitet ist.

Doch im Online-Recruiting verstecken sich neben Stellenanzeigen noch mehr Potenziale, die ausgeschöpft werden möchten.

Auch die Karriere-Website will optimiert sein

Stellenanzeigen sind vergleichsweise flüchtig und von Kandidaten nur innerhalb eines kleinen zeitlichen Korridors auffindbar. Stellen Sie deshalb sicher, dass Sie mit Ihrer Karriere-Website eine dauerhafte und nachhaltige Anlaufstelle für Ihre Zielgruppe schaffen. Hier sind die Kosten für Sie ohnehin transparent, und Sie sind Herr über sämtliche Daten – wenn Sie diese auch erheben. Ein Karriereauftritt ohne Erfolgskontrolle hingegen bedeutet verschenkte Chancen.

Stellen Sie deshalb sicher, dass Sie das Nutzerverhalten auch auf Ihrer Recruiting-Website beobachten – z.B. mithilfe von Google Analytics oder anderen Webanalysediensten. Anhand dieser Daten können Sie zahlenbasiert gegenüberstellen, welche Recruiting-Kanäle für Sie die effektivsten sind, und so nicht nur Ihren Recruiting-Erfolg, sondern auch die Recruiting-Kosten optimieren.

Sie wollen Ihr Recruiting messbarer machen? Wir beraten Sie gerne! Ihr persönlicher Ansprechpartner steht Ihnen jederzeit zur Verfügung.

10.01.2018 Wegweiser für den öffentlichen Dienst
5. Symposium am 3. Mai 2018 in Berlin

10.01.2018 Wegweiser für den öffentlichen Dienst
5. Symposium am 3. Mai 2018 in Berlin

10.01.2018

Das Symposium Recruiting und Personalmarketing im öffentlichen Bereich geht in die fünfte Runde. Mittlerweile fast so etabliert wie die großen Messen und HR-Veranstaltungen, bietet es wieder ein einzigartiges Forum für Ideen und Lösungen, die dem öffentlichen Dienst in Sachen Personalgewinnung auf die Sprünge helfen. Am 3. Mai 2018 diskutieren wir im Hotel nhow Berlin mit Ihnen über Perspektiven und Strategien für die Personalarbeit öffentlicher Arbeitgeber.

Stärken und Chancen im Fokus: unser Vortragsprogramm

Beim Symposium dreht sich in diesem Jahr alles darum, wie öffentliche Arbeitgeber ihre Stärken erkennen und sinnvoll kommunizieren können – und wie sich der Wert ihrer Berufsbilder und Arbeitgebermarken aufbauen und erhalten lässt. Mit durch das Vormittagsprogramm führt Sie Prof. Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz), der in diesem Jahr die Ergebnisse seiner Benchmarkstudie zur Arbeitgeberattraktivität im öffentlichen Dienst vorstellt und zeigt, wie sich Arbeitgeberbewertungen und Benefits auf das Recruiting auswirken.

Dass Online- und Offline-Werbung auch bei der Suche nach Nachwuchs- und IT-Fachkräften erfolgreich Hand in Hand gehen, zeigen Wilfried Hofmann und Patrick Pickel vom Präsidium der Bayerischen Bereitschaftspolizei anhand ihrer Crossmedia-Kampagne „Mit Sicherheit anders“. Ihr Vortrag verspricht spannende Einblicke in ein konkretes Erfolgsprojekt, das anschaulich demonstriert, welche Formate sich heute sinnvoll kombinieren lassen und für Wiedererkennungswert bei Bewerbern sorgen.

Der digitale Paradigmenwechsel ist nicht nur in der Personalsuche spürbar – die Digitalisierung greift in jedem unserer Lebensbereiche um sich. Doch wie beeinflussen die neuen Kommunikationswege unser Verhalten und unsere Weltsicht wirklich? Dieser spannenden Frage geht Prof. Dr. Klemens Skibicki (PROFSKI GmbH) in seinem Vortrag „Warum die digitale Transformation und Social Media unser Denken und Handeln verändert“ nach.

Interaktiv und vielseitig: die Dialogforen

Am Nachmittag haben Sie die Gelegenheit, an einem der drei parallel stattfindenden Dialogforen teilzunehmen. Svenja Kosminski vom Universitätsklinikum Schleswig-Holstein (Dialogforum 1) diskutiert, wie medizinische Einrichtungen mit Imagekampagnen effektiv einzelne Berufsbilder aufwerten können. In der Sprachwerkstatt (Dialogforum 2) zeigen unsere Kollegen Annette Raschke und Frank Haala, wie man Anzeigentexten, Unternehmensauftritten und Karriere-Websites den verbalen Feinschliff verleiht, um Bewerber zu überzeugen. Wenn Sie sich eher für berufliche Netzwerke und Reputation Management interessieren, ist das Dialogforum 3 das Richtige für Sie: Juliane Gangl von XING E-Recruiting demonstriert, was nach der Erstellung eines Employer-Branding-Profils für XING und kununu zu beachten ist – und wie man besonnen und zielführend auf Bewerberfeedback reagiert.

Abgerundet wird der Tag durch einen etwas anderen Ausblick auf das Recruiting der Zukunft. Lassen Sie sich überraschen, inspirieren und vor allem motivieren! Die HR-Macher der KÖNIGSTEINER AGENTUR und alle vertretenen Referenten freuen sich, Sie in Berlin begrüßen zu dürfen. Das ausführliche Programm mit allen Informationen zur Teilnahme finden Sie unter: https://www.symposium-oeffentlicher-dienst.de/programm/

Seien Sie dabei! Wenn Sie sich bis einschließlich 28. Februar anmelden, profitieren Sie von unserem Frühbucher-Preis.