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11.07.2017 Jubiläum
50 Jahre KÖNIGSTEINER – Ein Blick hinter die Kulissen

11.07.2017 Jubiläum
50 Jahre KÖNIGSTEINER – Ein Blick hinter die Kulissen

11.07.2017

Feste soll man feiern, wie sie fallen. In unserem Jubiläumsjahr haben wir deshalb alle KÖNIGSTEINER zu einem ganz besonderen Get-together eingeladen. Gemeinsam feierten rund 250 Mitarbeiter aller Gesellschaften und Niederlassungen zusammen den runden Firmen-Geburtstag in der Yachthafenresidenz Hohe Düne in Warnemünde. Teilen Sie jetzt mit uns die schönsten Erinnerungen ans KÖNIGSTEINER Team-Event!

Am 12. Mai reisten unsere Personalmarketing-Spezialisten aus dem gesamten Bundesgebiet in den hohen Norden, um nicht nur für sich, sondern als große Familie ein Wochenende lang ein halbes Jahrhundert Firmengeschichte zu zelebrieren. Im maritimen Ambiente der Hohen Düne trafen alte Bekannte auf neue Gesichter, lernten sich Kollegen persönlich kennen, die einander bisher nur als Telefonstimme oder E-Mail-Gesprächspartner vertraut waren.

Der ein oder andere war sicher überwältigt davon, wie viele Mitarbeiter die Firmengruppe mittlerweile hat – begann doch alles einst sehr klein und überschaubar mit einer einzigen Person. Umso mehr erfüllte Firmengründer Dr. Peter Schulz der Anblick der zahlreichen Mitarbeiter, die heute für gesundes Wachstum und eine nachhaltige Unternehmensstrategie stehen, mit Stolz.

KÖNIGSTEINER in Aktion

Doch das Jubiläumswochenende ließ nur wenig Zeit für Sentimentalität, denn das gemeinsame Erleben von Teamdynamik stand am Samstag, dem zentralen Veranstaltungstag, im Vordergrund. Nach dem Frühstück machten sich die KÖNIGSTEINER in rund 20 bunt zusammengewürfelten Gruppen auf zur iChallenge. Die GPS- und Tablet-gestützte Form der Schnitzeljagd führte die Teams einmal quer durch Warnemünde, durch verschlungene Gassen und entlang des Strands, immer auf der Suche nach Rätseln, die gelöst, und nach Aufgaben, die gemeinsam erfüllt werden sollten. Hier konnte jeder sein Wissen, sein Know-how und seine Teamfähigkeit beweisen – aber auch neue Kontakte knüpfen und Netzwerke pflegen. Der Entdeckungstour folgten das gemeinsame Mittagessen und ein Fotoshooting, das sowohl die gesamte Gruppe als auch die einzelnen Teams der Niederlassungen porträtierte.

Nach Lust und Laune konnte jeder Einzelne danach seinen Nachmittag gestalten: Ob am Strand bei den Beach Games, die neben Volleyball, Lenkdrachen und Wikinger-Schach auch bestes Wetter boten, bei einer Warnemünde-Rundfahrt mit dem Schiff oder bei Erkundungen auf eigene Faust in der bzw. rund um die Hotelanlage – hier war für jeden Geschmack etwas dabei.

Standing Ovations für den Firmengründer

Herausgeputzt in Abendgarderobe trafen sich die KÖNIGSTEINER danach zu einem erneuten Gruppenbild und versammelten sich anschließend in der sogenannten Bootshalle zum Abendprogramm. Viel wichtiger als Speis, Trank und iChallenge-Siegerehrung war hier das gemeinsame Schwelgen in Erinnerungen mit Gründer Dr. Peter Schulz, der – gerührt von so viel Anerkennung für sein Lebenswerk – interessante und unterhaltsame Einblicke in die Entwicklung der Firmengruppe gab, den Mitarbeitern dankte und einen Blick in die positive Zukunft der deutschen Wirtschaft und des Marktes wagte. Gemeinsam feierten die KÖNIGSTEINER im Anschluss an den offiziellen Teil das bisher Erreichte: auf der Tanzfläche oder in Gesprächen am Rande des Geschehens, an der Bar oder in der Hotellobby.

Viele gute Erinnerungen bleiben von der einmaligen Veranstaltung, die nicht nur durch die Organisatoren, sondern auch durch den gemeinsamen Erfolg ermöglicht wurde, den die Firmengruppe letztlich ihrer treuen Kundschaft zu verdanken hat. Deshalb sagen wir KÖNIGSTEINER an dieser Stelle noch einmal ausdrücklich: Vielen Dank für so viel Vertrauen!

Einblicke in die Jubiläumsveranstaltung in Bild und Video bekommen Sie unter: www.50jahre-koenigsteiner.com. Schauen Sie gerne rein – vielleicht erkennen Sie den ein oder anderen Ihrer Ansprechpartner wieder.

11.07.2017 Arbeitgebermarke
Unternehmenskultur kommunizieren – Employer Branding Basics

11.07.2017 Arbeitgebermarke
Unternehmenskultur kommunizieren – Employer Branding Basics

11.07.2017

„Wir haben zwar Klicks und Bewerbungen, aber die Kandidaten passen einfach nicht zu uns. Können Sie uns sagen, woran das liegt?“ Wenn es um häufig gestellte Fragen an unsere Kundenberatung geht, gehört diese mit zu den Favoriten. Was tun, wenn es mit dem Cultural Fit nicht auf Anhieb klappt? Unsere Empfehlung: Bewerber klar über die Unternehmenskultur informieren!

Blick in die Zukunft

Die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle stellt Bewerber vor viele Unsicherheiten. „Wie sieht mein neuer Arbeitsplatz aus? Werde ich mit den neuen Kollegen zurechtkommen? Was wird von mir erwartet, und bin ich für die Aufgaben geeignet?“ Zu all diesen wichtigen Fragen, die letztlich nur ein Bewerbungsgespräch und die Mitarbeit im Unternehmen vollkommen klären können, kommt noch eine ganz entscheidende hinzu: „Passe ich überhaupt in dieses Unternehmen?“

Wie Sie sehen, ist es für Bewerber nicht leicht, sich vorab in eine neue Position hineinzuversetzen. Noch schwerer wird es aber, wenn der potenzielle Arbeitgeber darauf verzichtet, seine Unternehmenskultur in der Bewerberkommunikation auch nur ansatzweise zu thematisieren.

Vorab-Selbstcheck für Kandidaten

Jobsuchende prüfen im Vorfeld genau, ob ihr Mindset, ihre Qualifikationen, ihre Ziele und auch ihr Wertesystem zu dem passen, was das ausschreibende Unternehmen verkörpert. Hier als Arbeitgeber an entscheidenden Informationen zu geizen, bedeutet, Potenzial zu verschenken. Zu guter Personalwerbung und einer authentischen Arbeitgebermarke gehören Offenheit und Transparenz. Für ein erfolgreiches und nachhaltiges beiderseitiges Vertragsverhältnis braucht es Vertrauen – und das schafft man am besten durch klare Worte. Denn nichts enttäuscht in der Zusammenarbeit mehr, als falsche Tatsachen und nicht erfüllte Versprechen.

Selbstreflexion für nachhaltigen Recruiting-Erfolg

Die Frage an Unternehmen mit Personalbedarf lautet also: „Was macht uns aus? Wofür stehen wir? Wie nehmen unsere Mitarbeiter ihre Zugehörigkeit zum großen Ganzen wahr? Und wie identifizieren sie sich mit ihrer Firma und ihren Aufgaben?“ Erst wenn der Blick nach innen diese Fragen ehrlich und nachvollziehbar beantwortet, kann eine erfolgreiche Kommunikation an „Betriebsfremde“ erfolgen, die sich für einen Platz in den eigenen Reihen interessieren.

Mehr Tacheles hilft bei der Vorauswahl

Identifizieren Sie den gemeinsamen Nenner, auf den Ihre Mitarbeiter aller Abteilungen kommen, wenn es um Themen wie Selbstverständnis und Jobzufriedenheit geht. Formulieren Sie daraus eine ehrliche, authentische Message, aus der Bewerber herauslesen können, wie es sich anfühlt, bei Ihnen zu arbeiten. So erleichtern Sie potenziellen Kandidaten die Auswahl – und erhalten mehr Bewerbungen von Menschen, die zu Ihnen passen. Verzichten Sie darauf, allen gefallen zu wollen. Gefallen Sie lieber den Richtigen!

Sie interessieren sich für effektiveres Recruiting durch eine starke Arbeitgebermarke? Unsere Expertenteams helfen Ihnen, Ihr Employer Branding nachhaltig zu gestalten. Sprechen Sie uns an.

11.07.2017 Stellenanzeigen
Active Traffic Management für Stellenanzeigen

11.07.2017 Stellenanzeigen
Active Traffic Management für Stellenanzeigen

11.07.2017

Sie haben sich an alle Best-Practice-Richtlinien für Stellenanzeigen gehalten, Ihr Employer Branding kann sich sehen lassen und Ihr Budget für Recruiting-Medien ist nicht zu knapp. Trotzdem erhalten Sie zu wenige Bewerbungen von der gewünschten Zielgruppe. Was tun, wenn die gewünschte Aufmerksamkeit ausbleibt? Lenken Sie das Augenmerk der Bewerber aktiv auf Ihr Stellenangebot! Wie das geht? Wir zeigen es Ihnen.

Erfolgreiches Recruiting: weder Zauberei noch Glücksspiel

Für die klassische Stellenanzeige gilt insbesondere im Print-Bereich das Prinzip "Post and Pray". Ein gelungener Anzeigentext und ansprechendes Design sind wichtige Attribute, doch die Platzierung der Anzeige das viel wichtigere. Denn Aufmerksamkeit basiert auf Sichtbarkeit. Deckt sich die Mediaauswahl nicht mit dem Nutzungsverhalten der Zielgruppe, ist auch das Geld für die schönste Stellenausschreibung in den populärsten Zeitungen, Zeitschriften und Jobbörsen falsch angelegt. Da keine Medienplattform jede Stelle zu 100 % besetzen kann, müssen innovative Ansätze her, um die Sichtbarkeit zu erhöhen, Budgets zielgerichtet einzusetzen und zusätzliche Bewerber zu gewinnen.

Der Preis der Sichtbarkeit

Während Stellenanzeigen in Tageszeitungen nach Größe und Farbigkeit bepreist werden, zahlen Sie für Anzeigen in Online-Stellenbörsen in der Regel pro Ausschreibung eine feste Summe für eine festgelegte Laufzeit. Beschränkt sich die Sichtbarkeit bei Printanzeigen auf nur einen Erscheinungstag und eine zahlenmäßig überschaubare Leserschaft, bieten Jobbörsen im Internet sowohl eine längere Präsenz als auch ein höheres Erfolgspotenzial, da sie von der Zielgruppe anhand von Schlüsselwörtern gesucht und aufgefunden werden können. Doch was, wenn auch das nicht reicht? Soll man das Budget trotz des Ausbleibens passender Bewerber einfach verpuffen lassen?

Garantiert im Fokus der Zielgruppe

Nein, denn der Online-Markt ermöglicht mittlerweile eine Reihe an leistungsorientierten Modellen. Bei Jobbörsen wie Indeed zum Beispiel bezahlen Sie erst dann für Ihre Stellenanzeige, wenn diese auch wirklich angeklickt und damit von der Zielgruppe wahrgenommen wird. Kosten entstehen also erst, wenn erfolgversprechende Sichtbarkeit generiert wurde.

Diese sogenannten Cost-per-Click-Modelle (CPC) arbeiten mit Klick-Budgets. Die Preise pro Klick errechnen sich in der Regel täglich dynamisch, je nach Stelle und Wettbewerbsumfeld. Der Clou: Ihre Anzeige bleibt innerhalb eines vereinbarten Zeitraums so lange sichtbar, bis das Budget aufgebraucht ist, während der Anbieter für gute Klickzahlen sorgt. Bleiben die Zugriffe wider Erwarten aus, entstehen auch keine Kosten. Mittelfristig ist denkbar, dass Arbeitgeber ihre Anzeigen sogar pro Bewerbung zahlen. Das sogenannte Cost-per-Application-Modell hat bisher jedoch noch nicht Schule gemacht.

Traffic Management – Bewerber zum Stellenangebot leiten

Betrachtet man das Suchverhalten von Bewerbern, wird deutlich, dass bereits 50 % mit dem Smartphone nach Stellenangeboten suchen – und ganze 70 % ihre Jobsuche bei Google beginnen. Von dort aus gelangen sie meist zu den großen Jobbörsen, die entweder aufgrund ihres Angebots oder durch Anzeigenschaltung in der Ergebnisliste als Erstes sichtbar werden. Um Kandidaten bereits hier abzuholen, lohnt es sich, als Unternehmen selbst per Google AdWords Besucher auf die eigene Karriere-Website zu lenken und das Feld nicht kampflos den Jobbörsen zu überlassen. So lässt sich der Traffic nicht nur optimieren, sondern durch Analysetools auch genau auswerten. Kombiniert mit Posts und Werbekampagnen in den Sozialen Medien sowie Jobvideos bei YouTube schaffen Sie Aufmerksamkeit für Ihr Angebot und behalten gleichzeitig die Hoheit über sämtliche Daten.

Welcher Weg für Ihr Unternehmen der zielführendste ist, hängt von vielen Faktoren ab. Wir beraten Sie gerne zu individuellen Strategien. Sprechen Sie uns an!

10.04.2017 Stellenanzeigen:
Drei Tipps für bessere Stellenanzeigen

10.04.2017 Stellenanzeigen:
Drei Tipps für bessere Stellenanzeigen

10.04.2017

Drei Tipps für bessere Stellenanzeigen

Stellenanzeigen bleiben relevant: Auch im Jahr 2017 ist das anzeigengestützte Recruiting ein zentraler Stützpfeiler der Personalgewinnung. Wir fassen für Sie deshalb unsere drei wichtigsten Optimierungstipps für Ihre Veröffentlichungen in Jobbörsen zusammen – und geben am Ende des Textes einen Hinweis zu einer passenden Fachveranstaltung.

Mit dem passenden Jobtitel gefunden werden

Die schönste Stellenanzeige bringt nichts, wenn sie online nicht gefunden wird. Relevant für die Auffindbarkeit ist insbesondere der Jobtitel: Er sollte aussagekräftig sein und dem Begriff, den Idealkandidaten bei ihrer Suche eingeben, möglichst nahe kommen.

Leider machen viele Arbeitgeber den Fehler, ihre Titel sehr vage zu formulieren. Ein Beispiel:

  • Der Recruiter eines Pflegedienstleisters sucht eine/n erfahrene/n Krankenpfleger/in als „Teamleitung“.
  • In der Ausschreibung nutzt er als Positionstitel „Teamleitung“. Dieser Titel gibt zwar Aufschluss über die Hierarchieebene, verrät aber keine fachlichen Details.
  • Das Fatale: Die Zielgruppe sucht keine allgemeine Herausforderung als „Teamleiter/in“, sondern konkreter nach „Teamleitung Krankenpflege“.
  • Die Folge: Idealkandidaten finden Anzeigen mit aussagekräftigeren Stellentiteln deutlich früher als unsere Beispielanzeige. Diese geht in der Menge an „Teamleitungs“-Positionen – vom Call Center bis zum Maschinenbauunternehmen – unter.

Nutzen Sie also den Stellentitel, um Bewerbern konkrete Anhaltspunkte zu der ausgeschriebenen Position zu geben. Ergänzen Sie bei Ingenieuren/-innen die gesuchte Fachrichtung, bei Sachbearbeitern/-innen den beruflichen Schwerpunkt. Darüber hinaus bietet es sich bei vielen Positionen an, Berufsausbildungen in den Stellentitel aufzunehmen: „Jurist/in als Leitung Personal“, „Bürokauffrau/-mann als Assistenz der Geschäftsführung“, „Elektroingenieur/in als technische Leitung Facility Management“.

Mit zielgruppengerechten Layouts begeistern

Hat ein Kandidat eine Stellenanzeige geöffnet, muss er innerhalb weniger Sekunden davon überzeugt werden, dass sich eine genaue Lektüre lohnt. Ein gutes Layout lenkt deshalb gezielt die Aufmerksamkeit des Lesers: Wenn die Bildsprache die richtigen Emotionen weckt, der Textsatz die wichtigsten Informationen auf übersichtliche Weise präsentiert und der Call-to-Action prominent hervorgehoben wird, erhöht das die Recruiting-Chancen!

Wichtige Anhaltspunkte für die Gestaltung von Stellenanzeigen gibt die Eye-Tracking-Studie der Firma Jobware, die das Leseverhalten von Bewerbern systematisch untersucht hat. Demnach empfiehlt es sich, Bilder und Slogans als Türöffner für Bewerber/innen zu nutzen und im Header unterzubringen. Der Jobtitel sollte sich ebenfalls weit oben befinden und gut lesbar sein. Zudem gilt es, Bewerbern die Lektüre möglichst leicht zu machen: durch angenehme Schriftgrößen, klare Kontraste und die Hervorhebung von Überschriften und Schlüsselbegriffen. Darüber hinaus sind zweispaltige Texte einfacher zu lesen als einspaltige. Und auf Aufzählungen, die länger als fünf Bullet Points sind, sollten Recruiter grundsätzlich verzichten.

Wie genau Sie Ihre Anzeige ausgestalten, hängt natürlich immer auch von der ausgeschriebenen Position und der anvisierten Zielgruppe ab. Auch zu diesen Themenbereichen hält die Eye-Tracking-Studie einige wertvolle Informationen bereit – ein Download lohnt sich also.

Mit den richtigen Texten überzeugen

Hat das Anzeigenlayout zum Lesen eingeladen, kommt den Texten die Funktion zu, Bewerber/innen vom Arbeitgeberangebot zu überzeugen. Hier kommt es vor allem darauf an, den passenden Ton zu treffen. Ingenieure/-innen bevorzugen in der Regel einen sachlichen, knappen Stil, während die Sprache für Kampagnen in Pflegeberufen emotionaler ausfallen kann. Auch die Altersstruktur der Zielgruppe spielt eine Rolle: Schüler/innen haben andere Informationsbedürfnisse als Professionals, die die Arbeitswelt bereits seit vielen Jahren kennen.

Zudem gibt es einige Grundregeln der Bewerberansprache, die für fast sämtliche Zielgruppen gelten.

  • Die meisten Menschen wünschen sich, in Ihrem Beruf eine sinnvolle Aufgabe zu erfüllen. Viele Tätigkeitsprofile in Stellenanzeigen bestehen jedoch aus vielen fragmentarischen Einzelaspekten. Versuchen Sie, auf kleinteilige Beschreibungen zu verzichten, um stattdessen in Ihren Stellenprofilen das „große Ganze“ darzustellen.
  • Eine gute Anzeige nutzt eine aktivierende Sprache. Das gelingt am besten mit Hilfe von Verben, die den Anzeigentext lebendig machen. In der Praxis wird jedoch häufig der Nominalstil eingesetzt, der eine gegenteilige Wirkung erzielt. Machen Sie es besser als Ihre Mitbewerber! Denn der Satz „Sie planen Ihre eigenen Projekte und realisieren diese selbständig“ klingt schöner als die bürokratische „eigenverantwortliche Planung und Durchführung von Projekten“.
  • Lange Qualifikationsprofile wirken ermüdend. Versuchen Sie, thematisch verwandte Punkte sinnvoll zusammenzufassen, und nutzen Sie für Ausbildung, Fachkenntnisse und Soft Skills jeweils nur einen Bullet Point.

Darüber hinaus sind Allgemeinplätze und Floskeln unbedingt zu vermeiden. Die Studie „Club der Gleichen“ bietet gerade zu diesem Aspekt eine ganze Reihe interessanter Ansätze und ist Pflichtlektüre für jeden Recruiter.

Unser Veranstaltungstipp in Sachen Stellenanzeigen

Wer bei der Lektüre unserer Optimierungstipps Lust bekommen hat, sich intensiver mit dem Thema „Stellenanzeigen“ auseinanderzusetzen, sollte über eine Teilnahme am Symposium „Personalmarketing und Recruiting im öffentlichen Bereich“ nachdenken. Unter anderem stellt hier Prof. Dr. Christoph Beck von der Hochschule Koblenz seine Studie „2.488 Stellenanzeigen im Wettbewerb – Studie – Benchmark – Analyse und Lösungsansätze“ vor. Dialogforen und eine Abschlussdiskussion geben reichlich Gelegenheit, um über verschiedene Recruiting-Themen ins Gespräch zu kommen.

Das Symposium „Recruiting & Personalmarketing im öffentlichen Bereich“ findet am 4. Mai in Berlin statt. Anmelden können Sie sich hier.

10.04.2017 Mobile Recruiting:
Quo vadis, Mobile Recruiting?

10.04.2017 Mobile Recruiting:
Quo vadis, Mobile Recruiting?

10.04.2017

Quo vadis, Mobile Recruiting?

Seit der Erfindung des Smartphones wird „Mobile Recruiting“ in der HR-Szene diskutiert. Lange war allerdings vielen Führungskräften nicht ganz klar, welche Chancen sich hinter dem Begriff verbergen. Das Start-up-Magazin „Gründerszene“ sprach 2013 in Zusammenhang mit Mobile Recruiting gar vom „Wilden Westen der Personalarbeit“.

Heute ist das anders: „Mobile Recruiting“ gilt ohne Frage als Erfolgsfaktor. Das liegt vor allem am Nutzerverhalten der Jobsuchenden. Der Fachzeitschrift Personalwirtschaft zufolge informieren sich zwei Drittel aller Bewerber mobil über aktuelle Stellenausschreibungen. Wir nehmen das zum Anlass, um einen Überblick über den Status quo zu geben: Wo steht Mobile Recruiting heute?

Responsiv und mobiloptimiert: die moderne Stellenanzeige

Dass viele Bewerber Smartphones nutzen, hat zunächst das anzeigengestützte Recruiting verändert. Wer Kandidaten mit einer Stellenanzeige überzeugen möchte, muss diese heute für die Darstellung auf Smartphones und Tablets optimieren. Als Best Practice gilt, Anzeigen in HTML zu setzen und responsiv zu programmieren. Daraus ergeben sich drei Vorteile:

  • Die Anzeigen passen sich unterschiedlichen Bildschirmgrößen an.
  • Texte sind auch auf kleinen Bildschirmen gut lesbar.
  • Darstellung und Funktionalitäten lassen sich für unterschiedliche Endgeräte konfigurieren. So wird für jeden Bewerber eine optimale User Experience sichergestellt.

Um von diesen Vorzügen zu profitieren, sollten die Stellenanzeigen auf Jobbörsen geschaltet werden, die mobiloptimiert und bei Suchmaschinen gut positioniert sind. Übrigens: Die responsive Programmierung ist auch für die eigene Karriere-Website ein wichtiger Faktor.

Neue Wege: die mobile Bewerbung

Die mobiloptimierte Stellenanzeige hat sich bereits bei vielen Arbeitgebern etabliert. Viel Bewegung gibt es aktuell vor allem in zwei weiteren Bereichen: bei der Kontaktaufnahme und bei der Bewerbung. Hier sind insbesondere drei Trends zu beobachten:

  • Bewerberhotline via Messenger: Online-Chats sind für Kandidaten eine niedrigschwellige Möglichkeit, um Rückfragen zu stellen und beim potenziellen Arbeitgeber nähere Informationen einzuholen. Eine günstige Variante, einen solchen Chat anzubieten, stellt die Software WhatsApp dar, die fast jeder Smartphone-Nutzer bereits installiert hat.
  • One-Click-Bewerbung: Immer mehr Stellenbörsen bieten Smartphone-Apps für Jobsuchende an. Oft ist in diesen Apps eine Option zur One-Click-Bewerbung integriert, mit deren Hilfe sich Lebenslauf, Anschreiben und Anhänge schnell und einfach verschicken lassen.
  • Multimediale Inhalte: Die erweiterten Funktionalitäten von Smartphones werden auch genutzt, um neue Bewerbungsformate zu etablieren. Die neue App von yourfirm zeigt, wie es geht: Hier wurde eine Videofunktion implementiert, mit deren Hilfe sich Bewerber mit einem kurzen Clip bei Arbeitgebern vorstellen können.

In manchen Fällen kann es zudem sinnvoll sein, Mobile Recruiting mit den Potenzialen sozialer Netzwerke zu kombinieren – denn ein Großteil des Traffics bei Facebook & Co. ist mobil. Der Ablauf: Kandidaten werden aufgrund Ihrer Interessen passgenaue Stellenangebote angezeigt; ein Klick führt zur mobiloptimierten Stellenbörse, die die Möglichkeit zur One-Click-Bewerbung bietet. Gerade für Callcenter, Sicherheits- oder Cateringunternehmen, in denen häufig sehr viele Mitarbeiter in sehr kurzer Zeit gefunden werden müssen, kann dies ein gangbarer Weg sein.

Quo vadis, Mobile Recruiting? In den letzten Jahren ist aus einem vermeintlichen Buzzword ein handfester Trend geworden. Welche Technologien Sie in Ihrer Kampagne implementieren, hängt dabei ganz von Ihren Vakanzen ab. Wir beraten Sie gerne!

10.04.2017 Personalarbeit trifft soziales Engagement:
KÖNIGSTEINER sammeln für die JOBLINGE

10.04.2017 Personalarbeit trifft soziales Engagement:
KÖNIGSTEINER sammeln für die JOBLINGE

10.04.2017

Personalarbeit trifft soziales Engagement: KÖNIGSTEINER sammeln für die JOBLINGE

Anlässlich des 50-jährigen Firmenjubiläums sammelt die gesamte KÖNIGSTEINER Gruppe Spenden für die Initiative JOBLINGE. Mittlerweile sind schon über 28.000 Euro zusammengekommen. Doch was machen die JOBLINGE eigentlich? Wir geben einen kurzen Einblick in ihre Arbeit und zeigen, wie auch andere Unternehmen die Initiative unterstützen können.

Junge Menschen in Ausbildung bringen

Seit Jahren ist in Deutschland vom Fachkräfte- und Nachwuchsmangel die Rede. 2016 waren 41.000 Ausbildungsplätze unbesetzt. Zugleich gibt es mehr als eine halbe Million junge Menschen, die nicht ohne weiteres in Arbeit zu vermitteln sind – oft aufgrund ihrer Herkunft aus schwierigen sozialen Verhältnissen. Die Initiative JOBLINGE hat sich zum Ziel gesetzt, daran etwas zu ändern. Professionelle Berater, ehrenamtliche Mentoren und Mitarbeiter in Partnerunternehmen machen Jugendliche mit multiplen Vermittlungshemmnissen fit für eine Ausbildung oder einen Arbeitsplatz: durch Trainings, Praktika und die Vermittlung fachlicher und sozialer Kompetenzen. Das Ziel: Die Jugendlichen sollen ihre verborgenen Potenziale entdecken. Am Ende des Programms, das mittlerweile an 24 Standorten in ganz Deutschland angeboten wird, steht die Vermittlung in ein Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis.

Ein Programm, viele Erfolgsgeschichten

Die Zahlen der JOBLINGE sind beeindruckend: Die Vermittlungsquote in den ersten Arbeitsmarkt liegt bei 70 Prozent, 80 Prozent der Vermittelten sind auch noch sechs Monate später in Arbeit und seit Bestehen des Projektes konnte bereits 4.300 Jugendlichen geholfen werden. Damit zeigt die Initiative, wie erfolgreich eine öffentlich-private Zusammenarbeit sein kann; 60 Prozent der anfallenden Kosten werden von der öffentlichen Hand getragen, die übrigen 40 Prozent leisten engagierte Unternehmen und Einzelpersonen. Um die Initiative herum hat sich zudem ein Netzwerk aus 1.700 Unternehmen, 50 öffentlichen Institutionen und diversen Förderern und Partnern gebildet, die die Initiative unterstützen.

Mentoren als Ansprechpartner

Eine Schlüsselrolle im JOBLINGE-Programm nehmen die Mentoren ein. Jeder Jugendliche erhält zu Beginn des Programms einen ehrenamtlichen Begleiter, der in vielfältiger Weise Unterstützung leistet: durch Gespräche über Probleme auf der Arbeit, Tipps für Bewerbungsinterviews oder die Reflexion von persönlichen Stärken und Schwächen. Für die Jugendlichen sind die Mentoren eine große Hilfe: Sie lernen oft zum ersten Mal in ihrem Leben einen Erwachsenen kennen, der ihnen ohne Wenn und Aber zur Seite steht. Zugleich kommen die Mentoren in Kontakt mit Lebenswelten, die ihnen vorher vollkommen unbekannt waren, und nehmen ihr soziales Engagement in der Regel als eine große Bereicherung und Erweiterung ihres persönlichen Horizontes wahr. Dadurch entstehen Beziehungen, die oftmals über das JOBLINGE-Programm hinaus andauern.

Spielerisch spenden: Machen Sie mit!

Weil wir vom Konzept der JOBLINGE überzeugt sind, sammeln wir noch das ganze Jahr über Spenden für die Initiative. Wie Sie als Unternehmen an unserer Aktion teilnehmen können, erfahren Sie hier. Darüber hinaus besteht natürlich auch die Möglichkeit, sich im größeren Stil bei den JOBLINGEN zu engagieren: zum Beispiel durch die Finanzierung von Stipendien oder die Bereitstellung von Ausbildungsplätzen. Nähere Informationen dazu erhalten Sie auf der JOBLINGE-Homepage.

Auf unserer Jubiläums-Website gibt es zudem eine weitere, besondere Möglichkeit des sozialen Engagements: Für jeden Besucher, der unser Quiz erfolgreich absolviert, spenden wir 10 Euro. Wir freuen uns auf Ihren Besuch – und Ihren Beitrag zu unserer Spendenaktion!