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29.09.2017 Traffic-Optimierung für Karriere-Websites
Warum das Google-Ranking in Zukunft noch wichtiger wird

29.09.2017 Traffic-Optimierung für Karriere-Websites
Warum das Google-Ranking in Zukunft noch wichtiger wird

29.09.2017

Ob jung oder alt, Einsteiger oder Professional: Für Jobsuchende ist das Internet das Recherchemedium Nummer 1. Der Karriere-Website kommt damit eine Schlüsselrolle im Recruiting zu: Sie bietet die Chance, die eigene Arbeitgebermarke digital zu kommunizieren und Stellenangebote kostengünstig zu platzieren. Doch was nützt die beste Internet-Präsenz, wenn sie nicht gefunden wird? Wir geben einen Einblick in die Möglichkeiten der Traffic-Optimierung.

Die Karriere-Website: Ihr Aushängeschild im Netz

Die Bedeutung von Karriere-Websites wächst. Wenn ein Bewerber eine Stellenanzeige interessant findet, recherchiert er in der Regel online nach detaillierten Informationen über seinen potenziellen Arbeitgeber – insbesondere auf dessen Website. Der „digitalen Visitenkarte“ kommt damit eine wichtige Aufgabe zu: Im Idealfall macht sie aus Interessenten begeisterte Bewerber.

Findige Personaler gehen mittlerweile sogar noch einen Schritt weiter. Weil die Jobsuche immer häufiger nicht in Stellenbörsen, sondern bei Google beginnt, versuchen sie, Kandidaten direkt über Suchmaschinen auf ihre Website zu locken. Wer es schafft, über allgemeine Suchanfragen Traffic für das eigene Karriereangebot zu generieren, erhält mehr Bewerber zu günstigeren Konditionen – und verschafft sich so langfristige Wettbewerbsvorteile.

Suchmaschinenoptimierung: Tipps und Techniken

Das Werkzeug, das hierfür genutzt wird, heißt „Suchmaschinenoptimierung“ oder „SEO“. Hinter dem Begriff verbergen sich verschiedene Maßnahmen mit einem gemeinsamen Ziel: möglichst viele relevante Besucher über die Google-Suche auf die eigene Website zu leiten. Zu diesem Zweck wird zunächst analysiert, welche Suchbegriffe die eigene Zielgruppe verwendet. Ein Beispiel: Ein Autozulieferer will Auszubildende für gewerbliche Berufe rekrutieren; geeignete Keywords wären in diesem Fall etwa „Ausbildung Automobilindustrie“ oder „Ausbildung Mechatroniker Kfz“.

Sind die Suchbegriffe festgelegt, kann die Karriere-Website im Sinne der Onpage-Optimierung überarbeitet werden. Das betrifft unter anderem die Texte und die Verschlagwortung von Bildern, aber auch Meta Descriptions und H1-Tags. Zudem gilt es auf technischer Seite, eine optimale Performance sicherzustellen. Durch flankierende Maßnahmen der Offpage-Optimierung und eine kontinuierliche inhaltliche Pflege kann es dann über einen Zeitraum von einigen Monaten gelingen, das eigene „Google-Ranking“ zu verbessern, um das Karriereangebot bei den relevanten Suchanfragen auf den ersten Ergebnisseiten zu platzieren.

Die Zukunft des Online-Recruitings: Active Traffic Management

Ein gutes Google-Ranking bietet damit die Chance, bei einem überschaubaren Kostenaufwand zusätzliche Besucher für die eigene Karriere-Website zu generieren – unabhängig von Jobbörsen. Suchmaschinenoptimierung ist damit die perfekte Ergänzung zu einer weiteren Technik der zielgenauen Besuchersteuerung: dem Active Traffic Management.

Active Traffic Management wird aktuell vor allem eingesetzt, um die Performance von Stellenanzeigen in Jobbörsen zu verbessern: Zusätzlich zur klassischen Anzeigenschaltung nutzt man Facebook-Werbung, Google AdWords und andere Methoden des Online-Marketings, um Kandidaten über externe Kanäle auf die veröffentlichten Stellenangebote zu leiten. Die Kosten für den Werbetreibenden werden im transparenten CPC-Verfahren abgerechnet, das nur tatsächliche Anzeigenklicks in Rechnung stellt – exzellente Monitoring-Optionen inklusive. Dieses Prinzip lässt sich auch auf Karriere-Websites übertragen. So besteht die Möglichkeit, mit CPC-Werbeanzeigen relevante Zielgruppen direkt auf die Unternehmenshomepage oder auf konkrete Stellenausschreibungen auf der Karriere-Website zu verweisen. In diesem Szenario fallen nur noch für den Traffic Personalwerbungs-Kosten an, nicht mehr für die Anzeigenveröffentlichung: ein echter Fortschritt in Sachen Effizienz.

Dabei profitiert Active Traffic Management von einer guten Suchmaschinenoptimierung. Diese erhöht nämlich den „Google Quality Score“ einer Website, was die Schaltung von AdWords dauerhaft günstiger und effizienter macht. Es lohnt sich also in jedem Fall, der Suchmaschineoptimierung in der digitalen HR-Strategie einen prominenten Platz einzuräumen.

Eine gepflegte Karriere-Website ist die beste Voraussetzung für eine zukunftsfähige Recruiting-Infrastruktur. Wie steht es um Ihren digitalen Arbeitgeberauftritt? Wir beraten Sie gerne!

29.09.2017 Azubi-Marketing in der Praxis
Wie die Rekrutierung von Nachwuchskräften gelingt

29.09.2017 Azubi-Marketing in der Praxis
Wie die Rekrutierung von Nachwuchskräften gelingt

29.09.2017

Die Zahl der unbesetzten Ausbildungsstellen steigt: Lag sie 2009 bundesweit noch bei unter 18.000, konnten 2016 über 43.000 Stellen nicht besetzt werden. Doch es gibt gute Nachrichten: Gegen den Fachkräftemangel im eigenen Unternehmen kann man etwas tun! Wir fassen drei Kernaufgaben für HR-Verantwortliche zusammen.

Aufgabe 1: Neue Zielgruppen erschließen

Der wichtigste Grund für die Schwierigkeiten beim Azubi-Recruiting ist der zunehmende „Akademisierungswahn“ unter Schülerinnen und Schülern. Immer mehr junge Erwachsene ziehen ein Hochschulstudium einer dualen Ausbildung vor, und seit 2005 sind die Studienanfängerzahlen um ganze 40 Prozent gestiegen.

Experten sind sich einig: Wenn sich immer weniger Schüler für eine Ausbildung interessieren, müssen Unternehmen ihren Zielgruppenfokus auf andere Gruppen ausweiten. Chancen bieten hier interessanterweise ausgerechnet die Hochschulen. Der Grund: Jede/r vierte Bachelorstudent/in bricht sein bzw. ihr Studium ab – häufig auch, weil die Studieninhalte nicht praxisnah genug ausgelegt sind. Unternehmen und Unternehmensverbände sollten dieses Bewerberpotenzial nutzen und ihr Ausbildungsangebot direkt an Hochschulen platzieren: etwa in Form von Informationsveranstaltungen für Studienabbrecher, wie sie die Handwerkskammer Halle an der Saale regelmäßig anbietet.

Aufgabe 2: Potenzielle Nachwuchskräfte erfolgreich ansprechen

Aufgrund der verschärften Marktsituation ist es für Unternehmen noch wichtiger geworden, mit Personalwerbung den Nerv der potenziellen Nachwuchskräfte zu treffen. Hier hat ein echter Paradigmenwechsel stattgefunden: Arbeitgeber müssen sich bei ihrer Zielgruppe bewerben, nicht umgekehrt. Das gelingt am besten, wenn man der Generation Y und Generation Z ehrlich und auf Augenhöhe begegnet. Wie das funktioniert, zeigt das erfolgreiche Beispiel der Deutschen Bahn: In zahlreichen Videoclips stellen Auszubildende auf YouTube ihre Tätigkeit vor und werden so zu Botschaftern ihres Ausbildungsbetriebs – ungekünstelt, persönlich und direkt.

Darüber hinaus sollten Unternehmen so früh wie möglich an ihre Zielgruppen herantreten: mit einer Social-Media-Arbeit, die wirklich bei jungen Menschen ankommt, Kooperationsangeboten für Schulen und andere Bildungsträger und Informationsmaterialien, die nicht nur Jugendliche, sondern auch ihre Eltern überzeugen.

Aufgabe 3: Bewerber und Azubis binden

Angehende Auszubildende wissen um ihren Marktwert, und nicht selten sagen Jugendliche bereits unterschriebene Verträge zugunsten eines vermeintlich besseren Angebots wieder ab – ein Ärgernis für Ausbildungsbetriebe. Um Absagen zu vermeiden, sollten Unternehmen unmittelbar nach Vertragsunterzeichnung damit beginnen, ihre künftigen Mitarbeiter zu binden. Azubi-Kontaktprogramme haben sich in diesem Zusammenhang als äußerst zielführend erwiesen: Kennenlern-Events, der regelmäßige Versand von Newslettern oder eine Azubi-WhatsApp-Gruppe sind Zeichen der Wertschätzung, die den Onboarding-Prozess bereits vor Ausbildungsbeginn einleiten.

Eine weitere Herausforderung stellen neben den Absagen die Ausbildungsabbrüche dar – ihre Quote lag zuletzt immerhin bei 25 Prozent. Um die Motivation bei Azubis aufrechtzuerhalten, sollten Arbeitgeber ihre Talente kontinuierlich fördern und fordern: zum Beispiel durch die Teilnahme an Wettbewerben, Weiterbildungsangebote während der Ausbildung und das Aufzeigen klarer Perspektiven für die Zeit danach.

Übrigens: Auch die Teilnahme von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an Employer-Branding-Maßnahmen wie den beschriebenen Videos der Deutschen Bahn (s.o.) kann die Azubi-Bindung erhöhen. Denn wer als Markenbotschafter auftreten darf, wird sich auch langfristig mit seinem Arbeitgeber identifizieren.

Sie interessieren sich für zielgruppengerechtes Personalmarketing, ein speziell auf Schüler zugeschnittenes Anzeigenmanagement oder die Unterstützung bei der Azubi-Auswahl durch unser HR-Consulting-Team? Sprechen Sie uns an!

29.09.2017 Fotoshootings im Personalmarketing
Warum authentische Bildwelten einen Unterschied machen

29.09.2017 Fotoshootings im Personalmarketing
Warum authentische Bildwelten einen Unterschied machen

29.09.2017

Personalwerbung lebt von visuellen Elementen: Bilder und Grafiken vermitteln einen emotionalen Eindruck davon, was Kandidaten im Unternehmen erwartet. Trotzdem greifen viele Arbeitgeber auf Stockfotos „von der Stange“ zurück. Warum ist das so? Ein Plädoyer für authentische Bildwelten.

Gute Gründe für Stockfotos

Keine Frage: Stockfotos können sinnvoll sein. Warum sollte man zum Beispiel ein eigenes Foto von der Frankfurter Skyline machen, wenn es schon hochwertige Aufnahmen gibt, die sich für einen günstigen zweistelligen Betrag lizenzieren lassen?

Bei Bildern von Menschen oder Arbeitssituationen in der HR-Kommunikation ist das etwas anders: Wer hier auf Stockfotos zurückgreift, präsentiert eine Unternehmenswelt, die es nur im Studio des Stock-Fotografen gibt. Trotzdem sind solche Bilder gerade in Stellenanzeigen gang und gäbe – egal, ob es um Krankenpfleger, IT-Fachleute oder Azubis geht. Der Grund ist naheliegend: Die Stockfotos sind nicht nur schnell heruntergeladen und kostengünstig, sie wirken auch professionell und sind für praktisch jede Berufswelt erhältlich.

Wie Unternehmen mit eigenen Fotografien punkten können

Warum diese Bildwelten im Recruiting problematisch sind, zeigt sich, wenn man sie aus Bewerberperspektive betrachtet. Denn für Kandidaten bringen Stockfotografien oft keinerlei Mehrwert: Sie zeigen, wie sich Unternehmen gerne selber sehen würden – nicht, wie sie wirklich sind.

Mit „echten“ Fotos hingegen senden Unternehmen eine ungleich attraktivere Botschaft an den Bewerber: „Sieh her: Genau an diesem Schreibtisch könntest du arbeiten! Das sind deine potenziellen Kollegen und Vorgesetzten, die darauf warten, dich kennenzulernen!“ Die Fotos sind damit ein echter Türöffner: Sie geben Kandidaten die Chance, einen direkten Blick in die beworbene Arbeitswelt zu werfen und eine erste persönliche Beziehung zum Unternehmen aufzubauen.

Die Kosten für ein Fotoshooting erscheinen dabei oftmals höher, als sie wirklich sind. Zumindest, wenn man berücksichtigt, dass sich die Bilder vielfältig nutzen lassen: nicht nur für Stellenanzeigen, sondern auch für andere Werbematerialien oder für die Unternehmens- und Karriere-Website. Wenn das Budget trotzdem zu eng ist, können preisbewusste Personaler notfalls auch in Eigenregie brauchbare Ergebnisse erzielen – ein aktuelles Smartphone, ein gutes Auge und etwas Geschick in der Postproduktion vorausgesetzt.

Wann professionelle Fotoshootings Pflicht sind

Praktisch keine Alternativen zum professionellen Fotoshooting gibt es bei Employer-Branding-Kampagnen, aufwändigen Landingpages oder anderen größeren Personalmarketing-Projekten. Wer hier auf austauschbare Stockfotos setzt, spart an der falschen Stelle. Die Folge: Hohe Investitionen in Kommunikationskonzepte und Programmierarbeiten laufen ins Leere.

Welche positiven Effekte ein gutes Fotoshooting haben kann, zeigen Referenzprojekte der KÖNIGSTEINER AGENTUR. Unser Team hat zusammen mit erfahrenen Fotografen bereits einzigartige Bildwelten für verschiedene Kunden realisiert – zum Beispiel für Schöck. Für den badischen Bauzulieferer hat sich die einmalige Investition gelohnt: Die Mitarbeiter- und Unternehmensfotografien ziehen sich heute durch den gesamten Arbeitgeberauftritt und kommen bei Kandidatinnen und Kandidaten sehr gut an – egal, ob sie für Stellenanzeigen, großformatige Plakate oder Online-Kanäle genutzt werden.

Sie möchten mehr über unsere Kreativleistungen erfahren? Ein paar Einblicke in vergangene Projekte finden Sie bei den KÖNIGSTEINER Referenzen.

11.07.2017 Jubiläum
50 Jahre KÖNIGSTEINER – Ein Blick hinter die Kulissen

11.07.2017 Jubiläum
50 Jahre KÖNIGSTEINER – Ein Blick hinter die Kulissen

11.07.2017

Feste soll man feiern, wie sie fallen. In unserem Jubiläumsjahr haben wir deshalb alle KÖNIGSTEINER zu einem ganz besonderen Get-together eingeladen. Gemeinsam feierten rund 250 Mitarbeiter aller Gesellschaften und Niederlassungen zusammen den runden Firmen-Geburtstag in der Yachthafenresidenz Hohe Düne in Warnemünde. Teilen Sie jetzt mit uns die schönsten Erinnerungen ans KÖNIGSTEINER Team-Event!

Am 12. Mai reisten unsere Personalmarketing-Spezialisten aus dem gesamten Bundesgebiet in den hohen Norden, um nicht nur für sich, sondern als große Familie ein Wochenende lang ein halbes Jahrhundert Firmengeschichte zu zelebrieren. Im maritimen Ambiente der Hohen Düne trafen alte Bekannte auf neue Gesichter, lernten sich Kollegen persönlich kennen, die einander bisher nur als Telefonstimme oder E-Mail-Gesprächspartner vertraut waren.

Der ein oder andere war sicher überwältigt davon, wie viele Mitarbeiter die Firmengruppe mittlerweile hat – begann doch alles einst sehr klein und überschaubar mit einer einzigen Person. Umso mehr erfüllte Firmengründer Dr. Peter Schulz der Anblick der zahlreichen Mitarbeiter, die heute für gesundes Wachstum und eine nachhaltige Unternehmensstrategie stehen, mit Stolz.

KÖNIGSTEINER in Aktion

Doch das Jubiläumswochenende ließ nur wenig Zeit für Sentimentalität, denn das gemeinsame Erleben von Teamdynamik stand am Samstag, dem zentralen Veranstaltungstag, im Vordergrund. Nach dem Frühstück machten sich die KÖNIGSTEINER in rund 20 bunt zusammengewürfelten Gruppen auf zur iChallenge. Die GPS- und Tablet-gestützte Form der Schnitzeljagd führte die Teams einmal quer durch Warnemünde, durch verschlungene Gassen und entlang des Strands, immer auf der Suche nach Rätseln, die gelöst, und nach Aufgaben, die gemeinsam erfüllt werden sollten. Hier konnte jeder sein Wissen, sein Know-how und seine Teamfähigkeit beweisen – aber auch neue Kontakte knüpfen und Netzwerke pflegen. Der Entdeckungstour folgten das gemeinsame Mittagessen und ein Fotoshooting, das sowohl die gesamte Gruppe als auch die einzelnen Teams der Niederlassungen porträtierte.

Nach Lust und Laune konnte jeder Einzelne danach seinen Nachmittag gestalten: Ob am Strand bei den Beach Games, die neben Volleyball, Lenkdrachen und Wikinger-Schach auch bestes Wetter boten, bei einer Warnemünde-Rundfahrt mit dem Schiff oder bei Erkundungen auf eigene Faust in der bzw. rund um die Hotelanlage – hier war für jeden Geschmack etwas dabei.

Standing Ovations für den Firmengründer

Herausgeputzt in Abendgarderobe trafen sich die KÖNIGSTEINER danach zu einem erneuten Gruppenbild und versammelten sich anschließend in der sogenannten Bootshalle zum Abendprogramm. Viel wichtiger als Speis, Trank und iChallenge-Siegerehrung war hier das gemeinsame Schwelgen in Erinnerungen mit Gründer Dr. Peter Schulz, der – gerührt von so viel Anerkennung für sein Lebenswerk – interessante und unterhaltsame Einblicke in die Entwicklung der Firmengruppe gab, den Mitarbeitern dankte und einen Blick in die positive Zukunft der deutschen Wirtschaft und des Marktes wagte. Gemeinsam feierten die KÖNIGSTEINER im Anschluss an den offiziellen Teil das bisher Erreichte: auf der Tanzfläche oder in Gesprächen am Rande des Geschehens, an der Bar oder in der Hotellobby.

Viele gute Erinnerungen bleiben von der einmaligen Veranstaltung, die nicht nur durch die Organisatoren, sondern auch durch den gemeinsamen Erfolg ermöglicht wurde, den die Firmengruppe letztlich ihrer treuen Kundschaft zu verdanken hat. Deshalb sagen wir KÖNIGSTEINER an dieser Stelle noch einmal ausdrücklich: Vielen Dank für so viel Vertrauen!

Einblicke in die Jubiläumsveranstaltung in Bild und Video bekommen Sie unter: www.50jahre-koenigsteiner.com. Schauen Sie gerne rein – vielleicht erkennen Sie den ein oder anderen Ihrer Ansprechpartner wieder.

11.07.2017 Arbeitgebermarke
Unternehmenskultur kommunizieren – Employer Branding Basics

11.07.2017 Arbeitgebermarke
Unternehmenskultur kommunizieren – Employer Branding Basics

11.07.2017

„Wir haben zwar Klicks und Bewerbungen, aber die Kandidaten passen einfach nicht zu uns. Können Sie uns sagen, woran das liegt?“ Wenn es um häufig gestellte Fragen an unsere Kundenberatung geht, gehört diese mit zu den Favoriten. Was tun, wenn es mit dem Cultural Fit nicht auf Anhieb klappt? Unsere Empfehlung: Bewerber klar über die Unternehmenskultur informieren!

Blick in die Zukunft

Die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle stellt Bewerber vor viele Unsicherheiten. „Wie sieht mein neuer Arbeitsplatz aus? Werde ich mit den neuen Kollegen zurechtkommen? Was wird von mir erwartet, und bin ich für die Aufgaben geeignet?“ Zu all diesen wichtigen Fragen, die letztlich nur ein Bewerbungsgespräch und die Mitarbeit im Unternehmen vollkommen klären können, kommt noch eine ganz entscheidende hinzu: „Passe ich überhaupt in dieses Unternehmen?“

Wie Sie sehen, ist es für Bewerber nicht leicht, sich vorab in eine neue Position hineinzuversetzen. Noch schwerer wird es aber, wenn der potenzielle Arbeitgeber darauf verzichtet, seine Unternehmenskultur in der Bewerberkommunikation auch nur ansatzweise zu thematisieren.

Vorab-Selbstcheck für Kandidaten

Jobsuchende prüfen im Vorfeld genau, ob ihr Mindset, ihre Qualifikationen, ihre Ziele und auch ihr Wertesystem zu dem passen, was das ausschreibende Unternehmen verkörpert. Hier als Arbeitgeber an entscheidenden Informationen zu geizen, bedeutet, Potenzial zu verschenken. Zu guter Personalwerbung und einer authentischen Arbeitgebermarke gehören Offenheit und Transparenz. Für ein erfolgreiches und nachhaltiges beiderseitiges Vertragsverhältnis braucht es Vertrauen – und das schafft man am besten durch klare Worte. Denn nichts enttäuscht in der Zusammenarbeit mehr, als falsche Tatsachen und nicht erfüllte Versprechen.

Selbstreflexion für nachhaltigen Recruiting-Erfolg

Die Frage an Unternehmen mit Personalbedarf lautet also: „Was macht uns aus? Wofür stehen wir? Wie nehmen unsere Mitarbeiter ihre Zugehörigkeit zum großen Ganzen wahr? Und wie identifizieren sie sich mit ihrer Firma und ihren Aufgaben?“ Erst wenn der Blick nach innen diese Fragen ehrlich und nachvollziehbar beantwortet, kann eine erfolgreiche Kommunikation an „Betriebsfremde“ erfolgen, die sich für einen Platz in den eigenen Reihen interessieren.

Mehr Tacheles hilft bei der Vorauswahl

Identifizieren Sie den gemeinsamen Nenner, auf den Ihre Mitarbeiter aller Abteilungen kommen, wenn es um Themen wie Selbstverständnis und Jobzufriedenheit geht. Formulieren Sie daraus eine ehrliche, authentische Message, aus der Bewerber herauslesen können, wie es sich anfühlt, bei Ihnen zu arbeiten. So erleichtern Sie potenziellen Kandidaten die Auswahl – und erhalten mehr Bewerbungen von Menschen, die zu Ihnen passen. Verzichten Sie darauf, allen gefallen zu wollen. Gefallen Sie lieber den Richtigen!

Sie interessieren sich für effektiveres Recruiting durch eine starke Arbeitgebermarke? Unsere Expertenteams helfen Ihnen, Ihr Employer Branding nachhaltig zu gestalten. Sprechen Sie uns an.

11.07.2017 Stellenanzeigen
Active Traffic Management für Stellenanzeigen

11.07.2017 Stellenanzeigen
Active Traffic Management für Stellenanzeigen

11.07.2017

Sie haben sich an alle Best-Practice-Richtlinien für Stellenanzeigen gehalten, Ihr Employer Branding kann sich sehen lassen und Ihr Budget für Recruiting-Medien ist nicht zu knapp. Trotzdem erhalten Sie zu wenige Bewerbungen von der gewünschten Zielgruppe. Was tun, wenn die gewünschte Aufmerksamkeit ausbleibt? Lenken Sie das Augenmerk der Bewerber aktiv auf Ihr Stellenangebot! Wie das geht? Wir zeigen es Ihnen.

Erfolgreiches Recruiting: weder Zauberei noch Glücksspiel

Für die klassische Stellenanzeige gilt insbesondere im Print-Bereich das Prinzip "Post and Pray". Ein gelungener Anzeigentext und ansprechendes Design sind wichtige Attribute, doch die Platzierung der Anzeige das viel wichtigere. Denn Aufmerksamkeit basiert auf Sichtbarkeit. Deckt sich die Mediaauswahl nicht mit dem Nutzungsverhalten der Zielgruppe, ist auch das Geld für die schönste Stellenausschreibung in den populärsten Zeitungen, Zeitschriften und Jobbörsen falsch angelegt. Da keine Medienplattform jede Stelle zu 100 % besetzen kann, müssen innovative Ansätze her, um die Sichtbarkeit zu erhöhen, Budgets zielgerichtet einzusetzen und zusätzliche Bewerber zu gewinnen.

Der Preis der Sichtbarkeit

Während Stellenanzeigen in Tageszeitungen nach Größe und Farbigkeit bepreist werden, zahlen Sie für Anzeigen in Online-Stellenbörsen in der Regel pro Ausschreibung eine feste Summe für eine festgelegte Laufzeit. Beschränkt sich die Sichtbarkeit bei Printanzeigen auf nur einen Erscheinungstag und eine zahlenmäßig überschaubare Leserschaft, bieten Jobbörsen im Internet sowohl eine längere Präsenz als auch ein höheres Erfolgspotenzial, da sie von der Zielgruppe anhand von Schlüsselwörtern gesucht und aufgefunden werden können. Doch was, wenn auch das nicht reicht? Soll man das Budget trotz des Ausbleibens passender Bewerber einfach verpuffen lassen?

Garantiert im Fokus der Zielgruppe

Nein, denn der Online-Markt ermöglicht mittlerweile eine Reihe an leistungsorientierten Modellen. Bei Jobbörsen wie Indeed zum Beispiel bezahlen Sie erst dann für Ihre Stellenanzeige, wenn diese auch wirklich angeklickt und damit von der Zielgruppe wahrgenommen wird. Kosten entstehen also erst, wenn erfolgversprechende Sichtbarkeit generiert wurde.

Diese sogenannten Cost-per-Click-Modelle (CPC) arbeiten mit Klick-Budgets. Die Preise pro Klick errechnen sich in der Regel täglich dynamisch, je nach Stelle und Wettbewerbsumfeld. Der Clou: Ihre Anzeige bleibt innerhalb eines vereinbarten Zeitraums so lange sichtbar, bis das Budget aufgebraucht ist, während der Anbieter für gute Klickzahlen sorgt. Bleiben die Zugriffe wider Erwarten aus, entstehen auch keine Kosten. Mittelfristig ist denkbar, dass Arbeitgeber ihre Anzeigen sogar pro Bewerbung zahlen. Das sogenannte Cost-per-Application-Modell hat bisher jedoch noch nicht Schule gemacht.

Traffic Management – Bewerber zum Stellenangebot leiten

Betrachtet man das Suchverhalten von Bewerbern, wird deutlich, dass bereits 50 % mit dem Smartphone nach Stellenangeboten suchen – und ganze 70 % ihre Jobsuche bei Google beginnen. Von dort aus gelangen sie meist zu den großen Jobbörsen, die entweder aufgrund ihres Angebots oder durch Anzeigenschaltung in der Ergebnisliste als Erstes sichtbar werden. Um Kandidaten bereits hier abzuholen, lohnt es sich, als Unternehmen selbst per Google AdWords Besucher auf die eigene Karriere-Website zu lenken und das Feld nicht kampflos den Jobbörsen zu überlassen. So lässt sich der Traffic nicht nur optimieren, sondern durch Analysetools auch genau auswerten. Kombiniert mit Posts und Werbekampagnen in den Sozialen Medien sowie Jobvideos bei YouTube schaffen Sie Aufmerksamkeit für Ihr Angebot und behalten gleichzeitig die Hoheit über sämtliche Daten.

Welcher Weg für Ihr Unternehmen der zielführendste ist, hängt von vielen Faktoren ab. Wir beraten Sie gerne zu individuellen Strategien. Sprechen Sie uns an!