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10.04.2017 Stellenanzeigen:
Drei Tipps für bessere Stellenanzeigen

10.04.2017 Stellenanzeigen:
Drei Tipps für bessere Stellenanzeigen

10.04.2017

Drei Tipps für bessere Stellenanzeigen

Stellenanzeigen bleiben relevant: Auch im Jahr 2017 ist das anzeigengestützte Recruiting ein zentraler Stützpfeiler der Personalgewinnung. Wir fassen für Sie deshalb unsere drei wichtigsten Optimierungstipps für Ihre Veröffentlichungen in Jobbörsen zusammen – und geben am Ende des Textes einen Hinweis zu einer passenden Fachveranstaltung.

Mit dem passenden Jobtitel gefunden werden

Die schönste Stellenanzeige bringt nichts, wenn sie online nicht gefunden wird. Relevant für die Auffindbarkeit ist insbesondere der Jobtitel: Er sollte aussagekräftig sein und dem Begriff, den Idealkandidaten bei ihrer Suche eingeben, möglichst nahe kommen.

Leider machen viele Arbeitgeber den Fehler, ihre Titel sehr vage zu formulieren. Ein Beispiel:

  • Der Recruiter eines Pflegedienstleisters sucht eine/n erfahrene/n Krankenpfleger/in als „Teamleitung“.
  • In der Ausschreibung nutzt er als Positionstitel „Teamleitung“. Dieser Titel gibt zwar Aufschluss über die Hierarchieebene, verrät aber keine fachlichen Details.
  • Das Fatale: Die Zielgruppe sucht keine allgemeine Herausforderung als „Teamleiter/in“, sondern konkreter nach „Teamleitung Krankenpflege“.
  • Die Folge: Idealkandidaten finden Anzeigen mit aussagekräftigeren Stellentiteln deutlich früher als unsere Beispielanzeige. Diese geht in der Menge an „Teamleitungs“-Positionen – vom Call Center bis zum Maschinenbauunternehmen – unter.

Nutzen Sie also den Stellentitel, um Bewerbern konkrete Anhaltspunkte zu der ausgeschriebenen Position zu geben. Ergänzen Sie bei Ingenieuren/-innen die gesuchte Fachrichtung, bei Sachbearbeitern/-innen den beruflichen Schwerpunkt. Darüber hinaus bietet es sich bei vielen Positionen an, Berufsausbildungen in den Stellentitel aufzunehmen: „Jurist/in als Leitung Personal“, „Bürokauffrau/-mann als Assistenz der Geschäftsführung“, „Elektroingenieur/in als technische Leitung Facility Management“.

Mit zielgruppengerechten Layouts begeistern

Hat ein Kandidat eine Stellenanzeige geöffnet, muss er innerhalb weniger Sekunden davon überzeugt werden, dass sich eine genaue Lektüre lohnt. Ein gutes Layout lenkt deshalb gezielt die Aufmerksamkeit des Lesers: Wenn die Bildsprache die richtigen Emotionen weckt, der Textsatz die wichtigsten Informationen auf übersichtliche Weise präsentiert und der Call-to-Action prominent hervorgehoben wird, erhöht das die Recruiting-Chancen!

Wichtige Anhaltspunkte für die Gestaltung von Stellenanzeigen gibt die Eye-Tracking-Studie der Firma Jobware, die das Leseverhalten von Bewerbern systematisch untersucht hat. Demnach empfiehlt es sich, Bilder und Slogans als Türöffner für Bewerber/innen zu nutzen und im Header unterzubringen. Der Jobtitel sollte sich ebenfalls weit oben befinden und gut lesbar sein. Zudem gilt es, Bewerbern die Lektüre möglichst leicht zu machen: durch angenehme Schriftgrößen, klare Kontraste und die Hervorhebung von Überschriften und Schlüsselbegriffen. Darüber hinaus sind zweispaltige Texte einfacher zu lesen als einspaltige. Und auf Aufzählungen, die länger als fünf Bullet Points sind, sollten Recruiter grundsätzlich verzichten.

Wie genau Sie Ihre Anzeige ausgestalten, hängt natürlich immer auch von der ausgeschriebenen Position und der anvisierten Zielgruppe ab. Auch zu diesen Themenbereichen hält die Eye-Tracking-Studie einige wertvolle Informationen bereit – ein Download lohnt sich also.

Mit den richtigen Texten überzeugen

Hat das Anzeigenlayout zum Lesen eingeladen, kommt den Texten die Funktion zu, Bewerber/innen vom Arbeitgeberangebot zu überzeugen. Hier kommt es vor allem darauf an, den passenden Ton zu treffen. Ingenieure/-innen bevorzugen in der Regel einen sachlichen, knappen Stil, während die Sprache für Kampagnen in Pflegeberufen emotionaler ausfallen kann. Auch die Altersstruktur der Zielgruppe spielt eine Rolle: Schüler/innen haben andere Informationsbedürfnisse als Professionals, die die Arbeitswelt bereits seit vielen Jahren kennen.

Zudem gibt es einige Grundregeln der Bewerberansprache, die für fast sämtliche Zielgruppen gelten.

  • Die meisten Menschen wünschen sich, in Ihrem Beruf eine sinnvolle Aufgabe zu erfüllen. Viele Tätigkeitsprofile in Stellenanzeigen bestehen jedoch aus vielen fragmentarischen Einzelaspekten. Versuchen Sie, auf kleinteilige Beschreibungen zu verzichten, um stattdessen in Ihren Stellenprofilen das „große Ganze“ darzustellen.
  • Eine gute Anzeige nutzt eine aktivierende Sprache. Das gelingt am besten mit Hilfe von Verben, die den Anzeigentext lebendig machen. In der Praxis wird jedoch häufig der Nominalstil eingesetzt, der eine gegenteilige Wirkung erzielt. Machen Sie es besser als Ihre Mitbewerber! Denn der Satz „Sie planen Ihre eigenen Projekte und realisieren diese selbständig“ klingt schöner als die bürokratische „eigenverantwortliche Planung und Durchführung von Projekten“.
  • Lange Qualifikationsprofile wirken ermüdend. Versuchen Sie, thematisch verwandte Punkte sinnvoll zusammenzufassen, und nutzen Sie für Ausbildung, Fachkenntnisse und Soft Skills jeweils nur einen Bullet Point.

Darüber hinaus sind Allgemeinplätze und Floskeln unbedingt zu vermeiden. Die Studie „Club der Gleichen“ bietet gerade zu diesem Aspekt eine ganze Reihe interessanter Ansätze und ist Pflichtlektüre für jeden Recruiter.

Unser Veranstaltungstipp in Sachen Stellenanzeigen

Wer bei der Lektüre unserer Optimierungstipps Lust bekommen hat, sich intensiver mit dem Thema „Stellenanzeigen“ auseinanderzusetzen, sollte über eine Teilnahme am Symposium „Personalmarketing und Recruiting im öffentlichen Bereich“ nachdenken. Unter anderem stellt hier Prof. Dr. Christoph Beck von der Hochschule Koblenz seine Studie „2.488 Stellenanzeigen im Wettbewerb – Studie – Benchmark – Analyse und Lösungsansätze“ vor. Dialogforen und eine Abschlussdiskussion geben reichlich Gelegenheit, um über verschiedene Recruiting-Themen ins Gespräch zu kommen.

Das Symposium „Recruiting & Personalmarketing im öffentlichen Bereich“ findet am 4. Mai in Berlin statt. Anmelden können Sie sich hier.

10.04.2017 Mobile Recruiting:
Quo vadis, Mobile Recruiting?

10.04.2017 Mobile Recruiting:
Quo vadis, Mobile Recruiting?

10.04.2017

Quo vadis, Mobile Recruiting?

Seit der Erfindung des Smartphones wird „Mobile Recruiting“ in der HR-Szene diskutiert. Lange war allerdings vielen Führungskräften nicht ganz klar, welche Chancen sich hinter dem Begriff verbergen. Das Start-up-Magazin „Gründerszene“ sprach 2013 in Zusammenhang mit Mobile Recruiting gar vom „Wilden Westen der Personalarbeit“.

Heute ist das anders: „Mobile Recruiting“ gilt ohne Frage als Erfolgsfaktor. Das liegt vor allem am Nutzerverhalten der Jobsuchenden. Der Fachzeitschrift Personalwirtschaft zufolge informieren sich zwei Drittel aller Bewerber mobil über aktuelle Stellenausschreibungen. Wir nehmen das zum Anlass, um einen Überblick über den Status quo zu geben: Wo steht Mobile Recruiting heute?

Responsiv und mobiloptimiert: die moderne Stellenanzeige

Dass viele Bewerber Smartphones nutzen, hat zunächst das anzeigengestützte Recruiting verändert. Wer Kandidaten mit einer Stellenanzeige überzeugen möchte, muss diese heute für die Darstellung auf Smartphones und Tablets optimieren. Als Best Practice gilt, Anzeigen in HTML zu setzen und responsiv zu programmieren. Daraus ergeben sich drei Vorteile:

  • Die Anzeigen passen sich unterschiedlichen Bildschirmgrößen an.
  • Texte sind auch auf kleinen Bildschirmen gut lesbar.
  • Darstellung und Funktionalitäten lassen sich für unterschiedliche Endgeräte konfigurieren. So wird für jeden Bewerber eine optimale User Experience sichergestellt.

Um von diesen Vorzügen zu profitieren, sollten die Stellenanzeigen auf Jobbörsen geschaltet werden, die mobiloptimiert und bei Suchmaschinen gut positioniert sind. Übrigens: Die responsive Programmierung ist auch für die eigene Karriere-Website ein wichtiger Faktor.

Neue Wege: die mobile Bewerbung

Die mobiloptimierte Stellenanzeige hat sich bereits bei vielen Arbeitgebern etabliert. Viel Bewegung gibt es aktuell vor allem in zwei weiteren Bereichen: bei der Kontaktaufnahme und bei der Bewerbung. Hier sind insbesondere drei Trends zu beobachten:

  • Bewerberhotline via Messenger: Online-Chats sind für Kandidaten eine niedrigschwellige Möglichkeit, um Rückfragen zu stellen und beim potenziellen Arbeitgeber nähere Informationen einzuholen. Eine günstige Variante, einen solchen Chat anzubieten, stellt die Software WhatsApp dar, die fast jeder Smartphone-Nutzer bereits installiert hat.
  • One-Click-Bewerbung: Immer mehr Stellenbörsen bieten Smartphone-Apps für Jobsuchende an. Oft ist in diesen Apps eine Option zur One-Click-Bewerbung integriert, mit deren Hilfe sich Lebenslauf, Anschreiben und Anhänge schnell und einfach verschicken lassen.
  • Multimediale Inhalte: Die erweiterten Funktionalitäten von Smartphones werden auch genutzt, um neue Bewerbungsformate zu etablieren. Die neue App von yourfirm zeigt, wie es geht: Hier wurde eine Videofunktion implementiert, mit deren Hilfe sich Bewerber mit einem kurzen Clip bei Arbeitgebern vorstellen können.

In manchen Fällen kann es zudem sinnvoll sein, Mobile Recruiting mit den Potenzialen sozialer Netzwerke zu kombinieren – denn ein Großteil des Traffics bei Facebook & Co. ist mobil. Der Ablauf: Kandidaten werden aufgrund Ihrer Interessen passgenaue Stellenangebote angezeigt; ein Klick führt zur mobiloptimierten Stellenbörse, die die Möglichkeit zur One-Click-Bewerbung bietet. Gerade für Callcenter, Sicherheits- oder Cateringunternehmen, in denen häufig sehr viele Mitarbeiter in sehr kurzer Zeit gefunden werden müssen, kann dies ein gangbarer Weg sein.

Quo vadis, Mobile Recruiting? In den letzten Jahren ist aus einem vermeintlichen Buzzword ein handfester Trend geworden. Welche Technologien Sie in Ihrer Kampagne implementieren, hängt dabei ganz von Ihren Vakanzen ab. Wir beraten Sie gerne!

10.04.2017 Personalarbeit trifft soziales Engagement:
KÖNIGSTEINER sammeln für die JOBLINGE

10.04.2017 Personalarbeit trifft soziales Engagement:
KÖNIGSTEINER sammeln für die JOBLINGE

10.04.2017

Personalarbeit trifft soziales Engagement: KÖNIGSTEINER sammeln für die JOBLINGE

Anlässlich des 50-jährigen Firmenjubiläums sammelt die gesamte KÖNIGSTEINER Gruppe Spenden für die Initiative JOBLINGE. Mittlerweile sind schon über 28.000 Euro zusammengekommen. Doch was machen die JOBLINGE eigentlich? Wir geben einen kurzen Einblick in ihre Arbeit und zeigen, wie auch andere Unternehmen die Initiative unterstützen können.

Junge Menschen in Ausbildung bringen

Seit Jahren ist in Deutschland vom Fachkräfte- und Nachwuchsmangel die Rede. 2016 waren 41.000 Ausbildungsplätze unbesetzt. Zugleich gibt es mehr als eine halbe Million junge Menschen, die nicht ohne weiteres in Arbeit zu vermitteln sind – oft aufgrund ihrer Herkunft aus schwierigen sozialen Verhältnissen. Die Initiative JOBLINGE hat sich zum Ziel gesetzt, daran etwas zu ändern. Professionelle Berater, ehrenamtliche Mentoren und Mitarbeiter in Partnerunternehmen machen Jugendliche mit multiplen Vermittlungshemmnissen fit für eine Ausbildung oder einen Arbeitsplatz: durch Trainings, Praktika und die Vermittlung fachlicher und sozialer Kompetenzen. Das Ziel: Die Jugendlichen sollen ihre verborgenen Potenziale entdecken. Am Ende des Programms, das mittlerweile an 24 Standorten in ganz Deutschland angeboten wird, steht die Vermittlung in ein Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis.

Ein Programm, viele Erfolgsgeschichten

Die Zahlen der JOBLINGE sind beeindruckend: Die Vermittlungsquote in den ersten Arbeitsmarkt liegt bei 70 Prozent, 80 Prozent der Vermittelten sind auch noch sechs Monate später in Arbeit und seit Bestehen des Projektes konnte bereits 4.300 Jugendlichen geholfen werden. Damit zeigt die Initiative, wie erfolgreich eine öffentlich-private Zusammenarbeit sein kann; 60 Prozent der anfallenden Kosten werden von der öffentlichen Hand getragen, die übrigen 40 Prozent leisten engagierte Unternehmen und Einzelpersonen. Um die Initiative herum hat sich zudem ein Netzwerk aus 1.700 Unternehmen, 50 öffentlichen Institutionen und diversen Förderern und Partnern gebildet, die die Initiative unterstützen.

Mentoren als Ansprechpartner

Eine Schlüsselrolle im JOBLINGE-Programm nehmen die Mentoren ein. Jeder Jugendliche erhält zu Beginn des Programms einen ehrenamtlichen Begleiter, der in vielfältiger Weise Unterstützung leistet: durch Gespräche über Probleme auf der Arbeit, Tipps für Bewerbungsinterviews oder die Reflexion von persönlichen Stärken und Schwächen. Für die Jugendlichen sind die Mentoren eine große Hilfe: Sie lernen oft zum ersten Mal in ihrem Leben einen Erwachsenen kennen, der ihnen ohne Wenn und Aber zur Seite steht. Zugleich kommen die Mentoren in Kontakt mit Lebenswelten, die ihnen vorher vollkommen unbekannt waren, und nehmen ihr soziales Engagement in der Regel als eine große Bereicherung und Erweiterung ihres persönlichen Horizontes wahr. Dadurch entstehen Beziehungen, die oftmals über das JOBLINGE-Programm hinaus andauern.

Spielerisch spenden: Machen Sie mit!

Weil wir vom Konzept der JOBLINGE überzeugt sind, sammeln wir noch das ganze Jahr über Spenden für die Initiative. Wie Sie als Unternehmen an unserer Aktion teilnehmen können, erfahren Sie hier. Darüber hinaus besteht natürlich auch die Möglichkeit, sich im größeren Stil bei den JOBLINGEN zu engagieren: zum Beispiel durch die Finanzierung von Stipendien oder die Bereitstellung von Ausbildungsplätzen. Nähere Informationen dazu erhalten Sie auf der JOBLINGE-Homepage.

Auf unserer Jubiläums-Website gibt es zudem eine weitere, besondere Möglichkeit des sozialen Engagements: Für jeden Besucher, der unser Quiz erfolgreich absolviert, spenden wir 10 Euro. Wir freuen uns auf Ihren Besuch – und Ihren Beitrag zu unserer Spendenaktion!

17.01.2017 KÖNIGSTEINER Events:
Anmeldung zum Symposium „Recruiting & Personalmarketing im öffentlichen Bereich“ gestartet

17.01.2017 KÖNIGSTEINER Events:
Anmeldung zum Symposium „Recruiting & Personalmarketing im öffentlichen Bereich“ gestartet

17.01.2017

Anmeldung zum Symposium „Recruiting & Personalmarketing im öffentlichen Bereich“ gestartet

Die Konkurrenz um die besten Köpfe wächst: sowohl mit Blick auf Fach- und Führungskräfte als auch bei der Nachwuchsgewinnung. Was kann der öffentliche Sektor tun, um sich vor diesem Hintergrund erfolgreich aufzustellen? Das 4. Symposium „Recruiting & Personalmarketing im öffentlichen Bereich“ am 4. Mai 2017 in Berlin geht genau dieser Frage auf den Grund. Die Anmeldung läuft bereits. Wir geben einen Vorgeschmack auf das Programm.

Stellenanzeigen öffentlicher Arbeitgeber: im Benchmark mit der Wirtschaft

Für den Eröffnungsvortrag des Symposiums konnte Prof. Dr. Christoph Beck von der Hochschule Koblenz gewonnen werden. In seiner jüngsten Benchmark-Studie hat er Stellenanzeigen aus dem öffentlichen Bereich untersucht und mit dem Angebot der freien Wirtschaft verglichen. In seinem Vortrag zeigt Beck, wo für öffentliche Arbeitgeber Verbesserungspotenziale liegen und mit welchen Faktoren sie bei ihrer Zielgruppe besser punkten können. Zudem wird er als Moderator durch die Veranstaltung führen.

Kreatives Personalmarketing: mit Frechmut zum Recruiting-Erfolg

Was tun, wenn man von der Bewerberzielgruppe nicht wahrgenommen wird? Personalmarketing-Praktiker Jörg Buckmanns Antwort lautet: Frechmut! Hinter dem ungewöhnlichen Wort steckt die Idee, dass Arbeitgeber stärker auf Humor und kreative Werbekampagnen setzen sollten, um Kandidaten von sich zu überzeugen. Buckmann hat als Consultant schon zahlreiche öffentliche Einrichtungen beraten und zeigt in seiner Präsentation diverse Beispiele für gelungenes Personalmarketing.

Softwaregestütztes Bewerbermanagement in der Praxis

Moderne Bewerbermanagementsysteme verbessern die Candidate Experience und führen zu mehr und besseren Bewerbern. Arbeitgeber schrecken dennoch oft vor der Implementierung neuer Software zurück – zu groß erscheint der administrative Aufwand. Ursula Drosihn-Brunnbauer von der FH Münster hat andere Erfahrungen gemacht. In Ihrem Praxisvortrag wird sie berichten, wie der Umstieg ihrer Recruiting-Abteilung auf die technische Bewerbermanagement-Lösung der Firma BITE abgelaufen ist und welche Erfolge bereits erzielt werden konnten. 

Dialogforen und Podiumsdiskussion: Raum für Austausch

Neben den Vorträgen bieten drei verschiedene Dialogforen Raum für Diskussionen und Austausch. Teilnehmer können zwischen den folgenden Themenschwerpunkten wählen:

  • Nachwuchsgewinnung für die Polizei in Hessen: Mit ungewöhnlichen Ideen zum Erfolg?
  • Die Stellenanzeige im öffentlichen Dienst neu denken. Praktische Impulse für bessere Personalwerbung.
  • Im richtigen Licht: Professionelle Fotoshootings mit Mitarbeiter/innen planen, organisieren und durchführen.

Frühbuchervorteil: Anmeldung zum Symposium ab sofort möglich

Sie möchten am 4. Symposium „Recruiting & Personalmarketing im öffentlichen Bereich“ teilnehmen? Anmeldungen werden ab sofort unter http://www.symposium-oeffentlicher-dienst.de/ entgegengenommen. Bis zum 28.2. gilt der Frühbucherpreis von 345 Euro, ab dem 1.3. der reguläre Preis von 395 Euro. Für Fragen vorab wenden Sie sich bitte per E-Mail an info@symposium-oeffentlicher-dienst.de.

Wir freuen uns, Sie in Berlin zu begrüßen!

17.01.2017 Social-Media:
Facebook-Kampagnen im Personalmarketing – Fachkräfte dort abholen, wo sie sind

17.01.2017 Social-Media:
Facebook-Kampagnen im Personalmarketing – Fachkräfte dort abholen, wo sie sind

17.01.2017

Facebook-Kampagnen im Personalmarketing – Fachkräfte dort abholen, wo sie sind

Social Recruiting gehört mittlerweile zu den festen Bestandteilen jeder Employer-Branding-Strategie. Unternehmensprofile auf Facebook, Instagram und Co. gelten im Web 2.0 als Königsweg, um als Arbeitgeber erfolgreich zu kommunizieren. Doch nicht jedes Unternehmen leistet sich den Luxus einer eigenen Abteilung, die das Community Management in den sozialen Medien übernimmt. Mit Facebook-Werbekampagnen können nun auch Unternehmen ohne eigene Facebook-Seite Fachkräfte zielgenau ansprechen. Der Vorteil der Facebook Ads: Ihre Arbeitgeberbotschaften erscheinen genau bei den Kandidaten, die für Sie relevant sind.

Netzwerkpflege oder Werbekampagne

Oft überschreiten der Aufbau, die Aktualisierung und die Moderation der Social-Media-Kanäle zeitlich die Ressourcen einer Personalabteilung. So steht man als Arbeitgeber vor der Wahl, entweder eine schlecht gepflegte Social-Media-Präsenz zu haben – oder eben gar keine. Gerade bei Facebook zählt die kontinuierliche Veröffentlichung aktueller zielgruppenrelevanter Inhalte. Was also tun? Auf Facebook im Media-Mix verzichten? Nein, denn auf Facebook lässt sich auch ohne eine Unternehmensseite erfolgreich werben!

Personalwerbung im (privaten) sozialen Medium

Unabhängig davon, ob man auf Facebook mit einem Firmenaccount vertreten ist oder nicht, kann man im sozialen Netzwerk eigene Kampagnen starten. Wenn Sie als Unternehmen über eine Homepage oder Karriere-Website mit aktuellen Stellenausschreibungen verfügen, bietet sich diese Form der Personalsuche an. Im Rahmen einer Facebook-Kampagne können Sie mit kurzen Teaseranzeigen auf Ihre Stellenausschreibung verweisen und so Aufmerksamkeit erzeugen. Und das nicht im Post-and-Pray-Verfahren, bei dem sich Kampagnenerfolge kaum planen lassen, sondern intelligent, variabel und zielgruppengenau.

Targeting-Möglichkeiten nutzen

Facebook bietet dafür in seinem Werbenetzwerk Möglichkeiten, Zielgruppen direkt zu adressieren. So können Sie wählen, zu welcher Tageszeit Ihre Werbeschaltung für welche Alters- und Interessengruppen sichtbar wird. Auf Basis von Profildaten, Freundeslisten und abgegebenen Likes ist Facebook in der Lage, Ihre Werbung genau an die Kandidaten auszuspielen, die sich für Ihr Angebot interessieren könnten.

Abwechslung bieten – Varianten definieren

Um die Halbwertszeit einer Facebook-Kampagne zu verlängern, lassen sich die Inhalte variieren. So können mehrere Text- und Bildvarianten geschaltet werden, die der Zielgruppe abwechselnd angezeigt werden. Damit erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, passende Bewerber anzusprechen und dazu zu motivieren, dem Link zur Stellenanzeige zu folgen. Viele Möglichkeiten also, Jobsuchende und wechselwillige Fachkräfte auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Flankieren auch Sie Ihre Stellenausschreibungen mit einer Facebook-Kampagne. Wir sagen Ihnen, wie. Ihr persönlicher Ansprechpartner berät Sie gerne!

17.01.2017 Suchmaschinenmarketing:
KÖNIGSTEINER: Ihr Google Partner

17.01.2017 Suchmaschinenmarketing:
KÖNIGSTEINER: Ihr Google Partner

17.01.2017

Sie wollen Ihre Stellenanzeigen direkt über die Google-Suchergebnisse pushen? Sie möchten AdWords für Ihren Recruiting-Erfolg nutzen? Wir helfen Ihnen dabei. Als zertifizierter Google Partner loten wir die Möglichkeiten von Suchmaschinenwerbung und Suchmaschinenmarketing für Ihr Recruiting aus. Damit Sie von Bewerbern besser gefunden werden und Ihren Kandidaten den entscheidenden Schritt entgegenkommen.

Mehr Sichtbarkeit für Stellenanzeigen

Seit es Online-Recruiting gibt, kämpfen Unternehmen im Internet dafür, die höchste Sichtbarkeit ihrer Stellenanzeigen bei der gewünschten Zielgruppe zu erreichen. Die Medienauswahl – sprich die Entscheidung für bestimmte Online-Jobbörsen – und aussagekräftige Positionsbeschreibungen samt Suchmaschinenoptimierung und Verschlagwortung sind jedoch oft nicht genug, um dem Suchverhalten von Bewerbern zeitgemäß zu entsprechen.

Von Anfang an Präsenz zeigen

Die Jobsuche beginnt nämlich häufig über die Google-Suche. Beim Suchmaschinen-Marktführer mit Stellenanzeigen aus eigener Kraft auf die ersten Plätze zu gelangen, ist schwierig, da Googles Algorithmus die Relevanz von Webinhalten aus vielen Faktoren berechnet. Hier fließen Aspekte wie die Anzahl der Clicks, Backlinks, Domainalter und thematische Einbettung, aber auch Aktualität und regionaler Bezug mit ein.  Das macht das Erzielen eines hohen Rankings in den meisten Fällen zu einem schwierigen Unterfangen.

Maßnahmen ergreifen

Die Lösung: Google AdWords-Kampagnen. Sind Ihre Stellenanzeigen bereits auf Ihrer Unternehmens- oder Karriere-Website bzw. in Ihrem Bewerbermanagementsystem hinterlegt, eignet sich Suchmaschinenwerbung ideal, um Bewerber auf diese aufmerksam zu machen. Mit einer Kombination aus geeigneten Short- und Long-Tail-Keywords und kalkulierbaren Klickbudgets erhalten Sie ein weiteres Marketing-Instrument, das in keinem Maßnahmen-Mix fehlen sollte.

Vorteile nutzen

Suchmaschinenmarketing bietet neben Keyword-Targeting, sehr genauer Lokalisierung und Zielgruppenfokussierung noch weitere Vorteile. Zusätzlich zur direkten Kontrolle der Qualitätsfaktoren, die sich unmittelbar auf den Anzeigenrang auswirken, ist hier dank Cost-per-Click-Verfahren eine kalkulierbare Budgetoptimierung möglich. Auch lassen sich durch spezielle Schnittstellen Daten auswerten, die zur Conversion-Optimierung verwendet werden können. Mit Suchmaschinenwerbung werden Stellenanzeigen im Netz sichtbarer, leistungsfähiger und rentabler zugleich – Vorteile, die sich übrigens durch eine gute Suchmaschinenoptimierung (SEO) weiter ausbauen lassen. Mehr dazu erfahren Sie im nächsten Newsletter.

Holen Sie Bewerber dort ab, wo Sie Ihre Jobsuche beginnen. Wir beraten Sie gerne zu Ihren Möglichkeiten und unterstützen Sie bei der Erstellung Ihrer ganz individuellen Kampagnen. Sprechen Sie uns an!

11.10.2016 Arbeitgebermarke:
Wie misst man Employer-Branding-Erfolge?

11.10.2016 Arbeitgebermarke:
Wie misst man Employer-Branding-Erfolge?

Employer Branding messen...

11.10.2016

Employer Branding gehört zu den Schlüsselthemen im HR-Bereich. Insbesondere Mittelständler und öffentliche Arbeitgeber können von einer strategischen Positionierung auf dem Markt profitieren. Doch wie misst man Employer-Branding-Erfolge?

Employer Branding ohne zählbare Ergebnisse?

HR-Verantwortliche sind es gewohnt, mit Kennzahlen zu arbeiten. Fluktuationsrate, Altersstruktur, Krankenquote: Viele relevante Informationen lassen sich messen. Employer Branding wirkt in dieser Gemengelage mitunter wie ein Fremdkörper: Emotionale Bildsprachen und kreative Wordings scheinen sich quantitativen Analysen zu verschließen.

Blickt man über den HR-Tellerrand, stellt sich diese Annahme allerdings schnell als Irrtum heraus. Denn auch die Qualität von Marken und Werbung kann man systematisch analysieren. Als typische Methoden gelten unter anderem der Vergleich von Konversionsraten und die Durchführung von Umfragen vor und nach Werbekampagnen oder Rebranding-Maßnahmen.

Kennzahlen für Arbeitgebermarken

Kein Wunder, dass vermehrt auch die Wirksamkeit strategischer Employer-Branding-Prozesse gemessen wird. Einen systematischen Überblick über die verschiedenen Möglichkeiten hat zuletzt die Bloggerin Elizabeth Lupfer auf The Social Workspace geliefert.

Unserer Erfahrung nach sind es vor allem drei Ebenen, die Personalverantwortlichen Aufschluss über den Employer-Branding-ROI geben: 

  • Für die quantitative Erfolgskontrolle empfiehlt sich die vergleichende Analyse klassischer HR-Kennzahlen: insbesondere der Bewerbereingänge pro Monat und der Kosten zur Neubesetzung vakanter Positionen.
  • Um die Außenwahrnehmung eines Arbeitgebers zu untersuchen, eignen sich kurze, prägnante Befragungen – etwa im Rahmen von Online-Bewerbungen. Diese Befragungen können zum Beispiel auf die mit dem Unternehmen assoziierten Werte abzielen.
  • Mitarbeiterbefragungen mit qualitativen wie quantitativen Elementen schließlich geben einen detaillierten Einblick in die Innenwahrnehmung von Unternehmen.

Um eine gute Vergleichbarkeit herzustellen, müssen die Daten natürlich regelmäßig erhoben werden.

Employer Branding bleibt in Bewegung!

Die Erfolgskontrolle im Employer Branding mag mit einem gewissen Aufwand verbunden sein; doch dieser zahlt sich aus. Denn systematisch gewonnene Daten erlauben es nicht nur, die Qualität laufender Kampagnen einzuschätzen, sondern geben auch wichtige Anhaltspunkte für eine langfristige Optimierung des Arbeitgeberauftritts. Employer Branding bleibt also in Bewegung!

Sie möchten mehr über erfolgreiche Arbeitgebermarken und entsprechende Reporting-Möglichkeiten erfahren? Unsere Kollegen im Employer Branding beraten Sie gerne.

11.10.2016 Führungskompetenz:
Warum Soft Skills wichtig sind – und wie Arbeitgeber sie fördern können

11.10.2016 Führungskompetenz:
Warum Soft Skills wichtig sind – und wie Arbeitgeber sie fördern können

11.10.2016

Aktuelle Anforderungsprofile zeigen: Soft Skills sind in Unternehmen gefragter denn je – in technischen wie in administrativen Bereichen. Welcher Trend steckt hinter der hohen Nachfrage, und was können Arbeitgeber tun, um soziale Fähigkeiten zu fördern und optimal einzusetzen?

Wirtschaftlicher Wandel verlangt neue Persönlichkeitsprofile

Dass Soft Skills aus Arbeitnehmersicht förderlich wirken, ist hinlänglich bekannt. In der Vergangenheit haben diverse Studien belegt, dass kommunikative Fähigkeiten und Netzwerkerqualitäten für den beruflichen Erfolg fast genauso wichtig sind wie die fachliche Qualifikation.

Das Neue an der aktuellen Entwicklung: Soziale und kommunikative Fähigkeiten finden sich nicht mehr nur in Anforderungsprofilen für Führungs- oder Vertriebspositionen, sondern sind in sämtlichen Unternehmensbereichen gefragt – auch in der Produktentwicklung, in IT-Abteilungen und in der Administration. Der Grund: In Zeiten von Globalisierung und Digitalisierung erfolgen Veränderungen in Unternehmen schneller denn je. Um sie aktiv gestalten zu können, bedarf es der effizienten Zusammenarbeit aller beteiligten Menschen. Und die funktioniert nur, wenn die Belegschaft über die entsprechenden sozialen Kompetenzen verfügt.

Wie man als Arbeitgeber Soft Skills fördert

Die Fokussierung auf Soft Skills in Anforderungsprofilen ist dabei nur eine Seite der Medaille. Ebenso wichtig sind HR-Verantwortliche, die bei der Belegschaft vorhandene Soft Skills fördern und weiterentwickeln.

Dabei geht es nicht um von oben verordnete Teamaktivitäten oder Rollenspiele. Vielmehr gilt es, ein modernes Kompetenzmanagement einzuführen. Richtig eingeschätzte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lassen sich strategisch in Positionen einsetzen, in denen sie reifen und sich auf neue Aufgaben vorbereiten können.

Als Mittel zur Soft-Skills-Evaluation eignen sich 360-Grad-Befragungen, in denen Teammitglieder gegenseitig ihre Fähigkeiten bewerten. Das Ergebnis: eine transparente Übersicht über die in einer Abteilung vorhandenen Kompetenzen. Darüber hinaus sollten Führungskräfte Mitarbeitergesprächen besser nutzen, um Potenziale zu erkennen, Chancen auszuloten und gemeinsam neue Perspektiven zu erarbeiten.

Die Rolle der Führungskultur im Unternehmen

Für die optimale Entfaltung von Soft Skills in Unternehmen ist das Verhalten von Vorgesetzten in einer weiteren Hinsicht von Bedeutung. Denn damit sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit all ihren Fähigkeiten engagieren, bedarf es einer wertschätzenden Führungskultur, die individuelle Stärken in den Fokus rückt.

Mitunter ist in diesem Zusammenhang sogar von Führungskräften mit Coaching-Qualitäten die Rede: Manager und Teamleiter werden zu Sparringspartnern für die fachliche und persönliche Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter. Eine solche Führungskultur schafft einen hohen Grad an Mitarbeiteridentifikation – und sorgt dafür, dass sich Soft Skills optimal entfalten können.

Sie möchten die Soft Skills in Ihrem Unternehmen ausbauen und die sozialen Fähigkeiten neuer Mitarbeiter besser einschätzen? Unsere Experten im HR-Consulting unterstützen sie gerne. Sprechen Sie uns an!

11.10.2016 KÖNIGSTEINER Events:
Save the Date(s):
Fachveranstaltungen der KÖNIGSTEINER AGENTUR

11.10.2016 KÖNIGSTEINER Events:
Save the Date(s):
Fachveranstaltungen der KÖNIGSTEINER AGENTUR

Fachveranstaltungen

11.10.2016

Praxis-Tipps in Sachen Karriere-Website, eine außergewöhnliche Mischung aus Recruiting und Entertainment und modernes Personalmarketing für den öffentlichen Dienst: In den nächsten Monaten finden in ganz Deutschland interessante Veranstaltungen für HR-Verantwortliche statt. Wir geben einen Überblick.

3. November 2016, Königstein im Taunus – KÖNIGSTEINER HR-Gespräch zum Thema „Karriere-Website: Dos und Don’ts“

Karriere-Websites sind das Herzstück moderner Bewerber-Kommunikation. Sie bieten die Chance, interessierte Kandidaten zu begeistern: durch authentische Einblicke ins Unternehmen, zielgruppengerecht aufbereitete Informationen und eine reibungslose Einleitung des Bewerbungsprozesses. Bei unserem HR-Gespräch am 3.11.2016 in Königstein beleuchten wir das Thema aus verschiedenen Perspektiven – und mit einem starken Praxisbezug. Mit dabei: Dennis Glück, Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER AGENTUR E-Recruiting, und SEO-Experte Uwe Walcher.

9. November 2016, Stuttgart – Recruiterslam 2016: Personal-Know-how mit Entertainer-Qualitäten

Kreativität und Gestaltungswille spielen im modernen Recruiting eine herausragende Rolle. Beide Qualitäten sind auch beim Recruiterslam am 9. November in Stuttgart gefragt. Hier treten acht Persönlichkeiten der HR-Szene gegeneinander an, um ihre Recruiting-Visionen zu teilen – der Applaus des anwesenden Publikums entscheidet darüber, wer gewinnt. Unter anderem mit dabei: Nora Jarzynski von der Voith GmbH, deren Vine-Kanal in der Vergangenheit für viel Furore gesorgt hat, und Jannis Tsalikis, Recruiting-Verantwortlicher bei Vice Media. Die KÖNIGSTEINER AGENTUR ist als Hauptsponsor beteiligt. Mehr Infos und Tickets gibt es auf www.recruiterslam.de


4. Mai 2017, Berlin – Symposium Personalmarketing und Recruiting im öffentlichen Bereich

Jährlich treffen sich beim bundesweiten Symposium der KÖNIGSTEINER AGENTUR Recruiting-Vordenker aus HR, Wirtschaft und Wissenschaft. Die vierte Ausgabe der Veranstaltung findet am 4. Mai 2017 in Berlin statt – und deckt einmal mehr eine große Bandbreite an aktuellen HR-Themen ab:  

  • Bewerber-Management-Systeme sind auf dem Vormarsch. Die FH Münster hat die Einführung eines solchen Systems wissenschaftlich begleitet. Ursula Drosihn-Brunnbauer (FH Münster) und Hubert Ketterer (BITE GmbH) geben einen praktischen Einblick in die Herausforderungen, die zu meistern waren, und erläutern, wie sich das Recruiting an der Hochschule seitdem verändert hat.
  • Jörg Buckmann hat als Personalmarketing-Verantwortlicher bei den Züricher Verkehrsbetrieben gezeigt, wie erfolgreich kreative Recruiting-Kampagnen sein können. In seinem Vortrag zeigt der renommierte Experte anhand zahlreicher Beispiele, welche Potenziale modernes Employer Branding für den öffentlichen Sektor birgt – und warum „Frechmut“ oft weiterhilft.
  • In Zeiten des Fachkräftemangels muss sich der öffentliche Sektor dem Recruiting-Wettbewerb mit der Privatwirtschaft stellen. Personalexperte Prof. Dr. Christoph Beck hat 666 Stellenanzeigen aus dem öffentlichen Dienst unter die Lupe genommen. Seine Fragestellung: Wie steht es um die Personalwerbung öffentlicher Arbeitgeber? Und wie lässt sie sich verbessern?

Dialogforen, eine abschließende Podiumsdiskussion und ein geplanter Blick durch die Bewerberbrille bieten zudem reichlich Anlass und Gelegenheit, um in einen aktiven Austausch zu treten.

Early-Bird-Special: Sie möchten am nächsten KÖNIGSTEINER Symposium teilnehmen? Alle Newsletter-Abonnenten haben die Möglichkeit, bis zum 31. Oktober 2016 vergünstigte Tickets zu bestellen (345,00 statt 395,00 Euro). Sichern Sie sich Ihre Karte HIER!