Seit 2006 begleitet es Arbeitgeber und Agenturen nun schon, das Allgemeine Gleich­behandlungsgesetz. Das im Volksmund auch „Antidiskriminierungsgesetz“ genannte Regelwerk verlangt im Arbeitsrecht unter anderem, auf Stellenausschreibungen angewendet zu werden. Und hier lauern bereits genügend Fallen, deren sich Arbeitgeber bei der Suche nach Mitarbeitern bewusst sein müssen. Andernfalls kann es teuer werden.

AGG bei Stellenausschreibung – AGG-konforme Stellenanzeigen formulieren

Klare Vorstellungen bei der Mitarbeitersuche sind gut – doch ist seit dem 14. August 2006 erhöhte Vorsicht bei deren Formulierung geboten. Zwar war bereits vor diesem Datum vieles in Sachen Gleichberechtigung durch das Arbeitsrecht geregelt, doch seit Inkrafttreten des AGG ist die Handhabe für verprellte Bewerber konkreter.

Egal ob intern oder extern…

Egal ob intern oder extern, Stellenanzeigen unterliegen dem Allgemeinen Gleich­behandlungs­gesetz.

AGG-konforme Stellenanzeigen formulieren

Folgende Punkte sind zu beachten: Anzeigen müssen so formuliert werden, dass keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Behinderung, Alter, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung oder sexueller Identität vermutet werden kann. Für Sie als Arbeitgeber ist das selbstverständlich? Trotzdem ist Vorsicht geboten, wenn es um Anforderungen, Kennt­nisse und Fertigkeiten neuer Mitarbeiter geht, sofern die Formulierung Raum für Interpretationen lässt.

Was Sie bei der Stellenausschreibung beachten müssen

„Das haben wir immer so gemacht“ gilt in Sachen Personal nicht, denn auch hier schützt Unwissenheit über die Gesetzeslage im Streitfall nicht vor Strafe. Und die kann teuer werden. Fühlt sich ein Bewerber diskriminiert und kann dies faktisch belegen, hängt schnell ein Verfahren an. Entscheidet das Arbeitsgericht für den abgewiesenen Bewerber, sind Entschädigungen in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern fällig.

AGG-Hopping in Mode

Natürlich wird auch hier Schindluder getrieben, denn je nach Stelle und Vergütung kann es sich für Findige lohnen, Schwächen in Stellenausschreibungen und im Bewerbungs- und Aus­wahl­prozess auszunutzen, um vor Gericht bares Geld zu erstreiten. Was Arbeitgebern ein Dorn im Auge ist, kann durch die Einhaltung einfacher Grundregeln bereits im Vorfeld vermieden werden. Je weniger Angriffsfläche Arbeitgeber bieten, desto geringer die Gefahr, Zielscheibe für Klagen zu werden.

Neutralität rechtssicher wahren

Wichtig bei jeder Art von Stellenausschreibung ist, dass Arbeitgeber genau wissen, wen sie suchen und wie die zu besetzende Stelle definiert ist. Bei den geforderten Eigenschaften gilt, dass sie angemessen sein müssen und sachlich begründet werden können. Maßstab ist die Tätigkeit und deren objektive Anforderung. Der Bewerber muss von seinen Fähigkeiten her in der Lage sein, den Beruf auszuüben. Aus diesem Grund wird empfohlen, eventuelle Absagen möglichst neutral zu halten, um zu keiner Zeit den Eindruck der Ungleichbehandlung aufkommen zu lassen.

Mittelbar, unmittelbar, undurch­schau­bar?

Egal ob es die Obergrenze bei der Angabe der Berufserfahrung in Jahren, die nicht ausdrücklich genannte Möglichkeit der Teilzeitarbeit oder die unglücklich formulierte Forderung nach bestimmten Sprachkenntnissen ist – wann eine mittelbare oder unmittelbare Benachteiligung von Bewerbern vorliegt, muss für jeden Einzelfall gesondert bewertet werden. Sind Sie mit Ihren Stellenanzeigen auf der sicheren Seite? Wir sagen es Ihnen. Sprechen Sie uns an!

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