Das Bundesverfassungsgericht hat den Gesetzgeber zur Änderung des Personenstandsgesetzes aufgefordert. Damit wird Intersexualität rechtlich als geschlechtliche Identität angesehen. Die Änderungen treten voraussichtlich 2019 in Kraft. Erfahren Sie, was das für Ihr Recruiting bedeutet - und wie Sie Ihre Stellenausschreibungen ab Inkrafttreten rechtssicher gestalten können.

Bundes­verfassungs­gerichtsurteil zur Inter­sexualität und Tipps für Recruiter und AGG-konforme Stellenanzeige

Mitunter haben die großen Nachrichten einen direkten Einfluss auf den Recruiting-Alltag. Diesen Eindruck konnte man auch gewinnen, als das Bundesverfassungsgericht im November 2017 den Gesetzgeber aufforderte, Intersexualität als eigene geschlechtliche Identität im Personenstandsrecht zu berücksichtigen. Welche Folgen hat das für das AGG und die Veröffentlichung von Stellen­anzeigen? Wir geben einen kurzen Überblick.

Der Hintergrund des Urteils

Vor mehreren Jahren hatte eine intersexuelle Person bei einem deutschen Standesamt den eigenen Geburtseintrag abändern wollen. Da sie sich aus biologischen Gründen weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnete, verlangte sie die Eintragung „inter“. Das Amt lehnte dies ab.

Nach Klagen in mehreren Instanzen bis zum Bundesgerichtshof kam es zur Verfassungsbeschwerde, die die Karlsruher Richter im vergangenen November verhandelten. Das Gericht entschied schließlich im Sinne der intersexuellen Person – und für das dritte Geschlecht. Bis Ende des Jahres 2018 muss deshalb in Deutschland eine neue gesetzliche Regelung gefunden werden, die auch die amtliche Bezeichnung des dritten Geschlechts festlegt. Denkbar sind die Begriffe „inter“ oder „divers“.

Die AGG-konforme Stellenanzeige: Was Recruiter beachten müssen

Das Urteil hat nicht nur Auswirkungen auf deutsche Standesamte, sondern auch Folgen für das Recruiting via Stellenanzeigen. Hintergrund ist das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Dieses verbietet Arbeitgebern die Diskriminierung von Menschen aufgrund von ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters – und wegen des Geschlechts.

Kein Wunder also, dass das Urteil des Bundesverfassungsgerichts zugunsten eines dritten Geschlechts hohe Wellen geschlagen hat. Personaler fragen sich unter anderem: Wird das Kürzel „m/w“ oder die Formulierung „Mitarbeiter/innen“ in Zukunft noch ausreichen, um eine diskriminierungsfreie Anzeige zu formulieren? Und wie viel Eile ist geboten, um die eigenen Anzeigen entsprechend an­zu­passen?

Zur letzten Frage können wir Sie aktuell beruhigen: So lange das Urteil des Verfassungsgerichtes noch nicht in ein neues Gesetz übersetzt wurde, dürfte die Beachtung der bisherigen AGG-Vorgaben ausreichen. Allerdings sollten sich Personal­ver­ant­wortliche schon jetzt mit dem Thema befassen, um für die neue Situation Ende 2018 gewappnet zu sein.

 

Tipps für Recruiter in puncto Stellenanzeige

Wer eine sprachliche Diskriminierung von Intersexuellen schon jetzt vermeiden möchte, hat aktuell zwei Möglichkeiten:

  1. die Nutzung der sogenannten Gender Gap: Softwareentwickler_in, Softwareentwickler*in;
  2. die Ergänzung des Positionstitels um die Abkürzung „div“ oder „inter“: Softwareentwickler (m/w/div).

Beide Varianten haben ihre Vor- und Nachteile: Variante 1 nimmt symbolisch sämtliche geschlechtliche Identitäten in der Positionsbezeichnung auf und wirkt etwas „inklusiver“; Variante 2 dürfte hingegen bei digitalen Jobbörsen besser punkten, da das jeweilige Keyword (in unserem Beispiel: „Mitarbeiter“) in den eigenen Suchmaschinen der Anbieter bereits fest verankert ist. Aus diesem Grund empfehlen wir in der Regel für Online-Anzeigen, die letztgenannte Formulierung zu nutzen.

Noch keine Auswirkungen auf das Recruiting

Das Urteil des Bundesverfassungsgerichts hat zwar noch keine unmittelbaren Auswirkungen auf das Recruiting. Es zeigt jedoch, dass sich die Anforderungen an Stellenanzeigen in einem stetigen Wandel befinden. Sie haben Fragen zur AGG-konformen Veröffentlichung? Ihre Kundenberater helfen gerne weiter!

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