Das dritte Geschlecht im Recruiting

Eine wichtige Randnotiz bildet die anstehende Änderung des Personenstandsgesetzes, die auch Auswirkungen auf den AGG-gerechten Aufbau von Stellenanzeigen haben wird. Wie in unserem vorherigen Beitrag bereits behandelt, wird die Berücksichtigung des dritten Geschlechts durch Zusätze wie (m/w/d) zukünftig gängige Praxis. Wir geben Ihnen hierzu eine klare Handlungs­empfehlung.

Männlich, weiblich, divers – Was Sie jetzt im Recruiting beachten müssen

Bereits im Oktober 2017 hat das Bundesverfassungs­gericht den Gesetz­geber dazu aufgefordert, inter­geschlecht­lichen, biologisch nicht eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zuzuordnenden Personen durch eine Änderung des Personen­stands­gesetzes die Möglich­keit zu geben, eine ihnen entsprechende Angabe zum Geschlecht positiv anzugeben (Beschl. v. 10.10.2017, Az. 1 BvR 2019/16). Der Gesetz­geber hat im August reagiert und mit der geplanten Änderung des Geburten­registers, das dann neben „männlich“ und „weiblich“ auch die Angabe „divers“ umfasst, den ersten Schritt getan.

Spätestens ab dem neuen Jahr handeln

Noch ist das Personen­stands­recht nicht geändert, doch es zeichnet sich ab, dass das „dritte Geschlecht“ in naher Zukunft offiziell Einzug halten wird, spätestens jedoch zum 1. Januar 2019 Realität wird. Diese rechtliche Änderung wird sich auch auf die bisherige Praxis im Umgang mit dem Allgemeinen Gleich­berechtigungs­gesetz (AGG) in Stellen­aus­schreibungen auswirken.

Zusatz (m/w/d) als neuer AGG-Königsweg

Wir empfehlen Ihnen schon jetzt, Ihre Stellen­anzeigen bei personen­bezogenen Bezeichnungen im Positions­titel und in allen anderen relevanten Bereichen mit dem Zusatz (m/w/d) für männlich, weiblich und divers zu versehen, um Schadens­ersatz­klagen oder Klagen auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das AGG aus dem Wege zu gehen.

Alle Touchpoints im Recruiting-Prozess kritisch prüfen

Zudem weisen wir darauf hin, dass Sie Ihre gesamte Arbeit­geber­kommunikation sowie alle Berührungs­punkte des Bewerbungs­prozesses einer kritischen Prüfung bezüglich dieser Thematik unter­ziehen sollten, um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein.

Menschen suchen

Denken Sie beim Recruiting nicht zu sehr an die juristischen Folgen. Unternehmerisch ist es viel sinnvoller, durch Ihre Arbeitgeber­marke Werte nach außen hin zu kommunizieren, die auch auf Ihre Offen­heit einzahlen. Sprechen Sie Menschen an, die Sie für die Mitarbeit in Ihrem Unternehmen gewinnen wollen – ganz unabhängig vom Geschlecht. Bedenken Sie diesen Grundsatz, erlangen Sie ganz automatisch eine diskriminierungs­freie Personal­gewinnung, die sich sachlich und unvorein­genommen auf das Können und die Passung von Fachkräften konzentriert.

Sie haben Fragen zur AGG-gerechten Gestaltung von Stellen­anzeigen? Sprechen Sie uns an!

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